Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe
Einfluss bei der Arbeit
Der Einfluss bei der Arbeit bezeichnet den Handlungs- und Entscheidungsspielraum, den Beschäftigte haben, Ihre Arbeitserledigung und Aufgabenbedingungen (z. B. Arbeitsmenge, Aufgabentypus, Entscheidungsbefugnis) aktiv mitzugestalten. Hohe Tätigkeits-, Handlungs-, und Entscheidungsspielräume wirken sich positiv auf die Arbeitszufriedenheit und Gesundheit von Beschäftigten aus, insofern sie die Kapazitäten und Kompetenzen besitzen diese Spielräume zu nutzen und sich damit wohlzufühlen.
So wurde gefragt:
- Haben Sie großen Einfluss auf Entscheidungen, die Ihre Arbeit betreffen
- Haben Sie Einfluss auf die Menge der Arbeit, die Ihnen übertragen wird
- Haben Sie Einfluss darauf, was Sie bei Ihrer Arbeit tun?
Entwicklungsmöglichkeiten
Entwicklungsmöglichkeiten bei der Arbeit beschreiben Gelegenheiten und Chancen (z. B. Schulungs- und Qualifikationsangebote), bei denen Beschäftigte Fach-, Methoden-, Sozial-, Führungs-, und/ oder Persönlichkeitskompetenzen ausbauen, erweitern und einsetzen können. Entwicklungsmöglichkeiten besitzen ein motivierendes und stressreduzierendes Potenzial, da sie die Selbstwirksamkeit steigern und ein Zeichen von Wertschätzung, Unterstützung und Interesse des Arbeitgebers gegenüber seinen Beschäftigten sein können.
So wurde gefragt:
- Ist Ihre Arbeit abwechslungsreich?
- Haben Sie die Möglichkeit, durch Ihre Arbeit neue Dinge zu erlernen?
- Können Sie Ihre Fertigkeiten oder Ihr Fachwissen bei Ihrer Arbeit anwenden?
Vorhersehbarkeit der Arbeit
Die Vorhersehbarkeit bei der Arbeit bezieht sich auf die vorherrschende Informationskultur und die Frage, ob Mitarbeiter/innen sich ausreichend informiert fühlen über Vorgänge und Veränderungen innerhalb der Organisation. Fehlende Vorhersehbarkeit am Arbeitsplatz kann u. a. zu einem erhöhten Widerstand gegen den organisationalen Wandel bis hin zu einer Beeinträchtigung der körperlichen und psychischen Gesundheit führen.
So wurde gefragt:
- Haben Sie großen Einfluss auf Entscheidungen, die Ihre Arbeit betreffen?
- Haben Sie Einfluss auf die Menge der Arbeit, die Ihnen übertragen wird?
- Haben Sie Einfluss darauf, was Sie bei Ihrer Arbeit tun?
Emotionale Anforderungen
Emotionale Anforderungen im Arbeitskontext beziehen sich auf die psychischen Belastungen, die mit der Bewältigung von Gefühlen und Emotionen am Arbeitsplatz verbunden sind. Es geht darum, angemessen mit eigenen Emotionen umzugehen und empathisch auf die Emotionen anderer zu reagieren. Situationen wie Konflikte, hoher Arbeitsdruck oder schwierige Entscheidungen erfordern eine angemessene emotionale Reaktion. Trainings zur emotionalen Intelligenz und Stressbewältigung können helfen, diesen Anforderungen gerecht zu werden. Eine gute Kommunikation und Unterstützung seitens des Arbeitgebers sind ebenfalls wichtig, um die psychische Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern.
So wurde gefragt:
- Gehört es zu Ihrer Arbeit, sich mit den persönlichen Problemen anderer Menschen zu beschäftigen?
- Ist Ihre Arbeit emotional fordernd?
Verbergen von Emotionen
Emotionale Anforderungen beschreiben zum einen, ob Belastungen im Umgang mit Menschen und deren Problemen auftreten. Zum anderen umfassen sie, inwiefern Gefühle und Meinungen am Arbeitsplatz frei nach dem eigenen Befinden geäußert werden können oder sich an betrieblichen Vorgaben anpassen müssen. Ein ausgeprägtes Missverhältnis aus Emotionen, die in einer Situation tatsächlich gefühlt werden und jenen, die es im Arbeitskontext nach außen hin zu zeigen gilt, kann eine starke psychische Belastung darstellen und ein hohes Risiko für stressbedingte Folgeerkrankungen und depressive Erkrankungen mit sich bringen.
So wurde gefragt:
- Verlangt Ihre Arbeit von Ihnen, dass Sie Ihre Gefühle verbergen?
- Verlangt Ihre Arbeit von Ihnen, sich mit Ihrer Meinung zurückzuhalten?
Bedeutung der Arbeit
Unter Bedeutung der Arbeit ist die Sinnhaftigkeit der Arbeit zu verstehen. Haben Beschäftigte gute Gründe dafür, warum es Sinn ergibt, was sie bei der Arbeit tun, ist ihnen es wert, Aufwand, Energie und Anstrengung zu investieren. Fehlt jedoch der Sinn hinter der Arbeitstätigkeit bzw. ist dieser für Beschäftigte nicht erkennbar, leiden auf Dauer die Arbeitszufriedenheit, Motivation und Gesundheit des Betroffenen.
So wurde gefragt:
- Ist Ihre Arbeit sinnvoll?
- Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Arbeit wichtig ist?
Verbundenheit mit dem Arbeitsplatz
Commitment bezeichnet die Verbundenheit und Identifikation eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin gegenüber seinem bzw. ihrem Arbeitgeber. Commitment fördert die Motivation und Präsenz am Arbeitsplatz und verringert das Stresserleben ebenso wie die Absicht ein Unternehmen/eine Organisation zu verlassen, bzw. das tatsächliche Ausscheiden aus einem Unternehmen/einer Organisation.
So wurde gefragt:
- Sind Sie stolz, dieser Einrichtung anzugehören?
- Erzählen Sie anderen gerne über Ihren Arbeitsplatz?
Soziale Beziehungen
Führungsqualität
Vorgesetzte haben einen zentralen Einfluss auf den Erhalt und die Förderung der psychischen Gesundheit ihrer Beschäftigten. Es
bestehen empirisch belegte positive Zusammenhänge zwischen Führung und der Gesundheit von Beschäftigten. Das individuelle Führungsverhalten sowie das gelebte Führungsverständnis sind maßgeblich dafür, ob Mitarbeiter/innen motiviert und gesund sind sowie gern zur Arbeit kommen. Mitarbeiter‐ und Mitwirkungs-orientierte Führungsstile, die den Einfluss von betrieblichen Rahmenbedingungen und dem eigenen Führungsverhalten auf die Gesundheit von Beschäftigten im Blick haben, reduzieren nachweißlich Belastungen und Fehlzeiten.
So wurde gefragt:
Bitte schätzen Sie ein, in welchem Maß Ihre unmittelbare Vorgesetzte/Ihr unmittelbarer Vorgesetzter …
… für gute Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter/innen sorgt?
… der Arbeitszufriedenheit einen hohen Stellenwert beimisst?
… die Arbeit gut plant?
… Konflikte gut löst?
Unterstützung bei der Arbeit
Unterstützung bei der Arbeit ist eine Ressource, mit der durch die Beziehung zu anderen Personen zentrale Bedürfnisse wie die nach Zuneigung, Anerkennung, Identität, Zugehörigkeit und Sicherheit, sowie instrumentelle Bedürfnisse wie Informationsbedarf, praktischer und materieller Hilfebedarf befriedigt werden können. Gute soziale Beziehungen am Arbeitsplatz fördern das Wohlbefinden der Beschäftigten nachhaltig. Ein mangelnder Kontakt zu Kollegen/innen führt hingegen zu einem schlechteren Wohlbefinden, zu sinkenden Stressbewältigungsfähigkeiten, zu einer abnehmenden Lebenszufriedenheit und einem geringen Selbstwertgefühl bis hin zu psychosomatischen Beschwerden und depressiven Erkrankungen.
So wurde gefragt:
- Wie oft erhalten Sie bei Bedarf Hilfe und Unterstützung von Ihren Kollegen/innen?
- Wie oft sind Ihre Kollegen/innen bei Bedarf bereit, sich Ihre Arbeitsprobleme anzuhören?
- Wie oft erhalten Sie bei Bedarf Hilfe und Unterstützung von Ihrem/ Ihrer unmittelbaren Vorgesetzten?
- Wie oft ist Ihr/e unmittelbare/r Vorgesetzte/r bei Bedarf bereit, sich Ihre Arbeitsprobleme anzuhören?
Feedback
Feedback ist ein Instrument, das bei achtsamem Einsatz den Austausch über unterschiedliche Perspektiven ermöglicht und im Idealfall sogar zu einem gemeinsam geteilten Gegenwartsverständnis führt. Feedback sollte stets wertschätzend erfolgen und sich möglichst an konkreten Resultaten und vereinbarten Zielen orientieren. Im Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wirkt Feedback motivierend, steigert die Leistung, ist eine Chance zur persönlichen Weiterentwicklung, stärkt Teams und trägt zu einer wertschätzenden Führungs- und Organisationskultur bei.
So wurde gefragt:
- Wie oft spricht Ihr/e Vorgesetzte/r mit Ihnen über die Qualität Ihrer Arbeit?
- Wie oft sprechen Ihre Kollegen/innen mit Ihnen über die Qualität Ihrer Arbeit?
Wertschätzung durch die Führungskraft
Wertschätzung bezeichnet die positive Bewertung eines anderen Menschen. Sie gründet auf eine innere allgemeine Haltung anderen gegenüber. Sie ist eher unabhängig von Taten oder Leistung, auch wenn solche die subjektive Einschätzung über eine Person und damit die Wertschätzung beeinflussen. Wertschätzung ist u. a. verbunden mit Respekt, Achtung, Anerkennung, Ansehen und Wohlwollen und drückt sich in Zugewandtheit, Interesse, Aufmerksamkeit und Freundlichkeit aus. Fehlende Wertschätzung der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes kann u. a. zu einer geringeren Motivation und Arbeitszufriedenheit führen ebenso wie negatives Stresserleben fördern und psychische Erkrankungen, wie beispielsweise Burnout, begünstigen.
So wurde gefragt:
- Ihr/e Vorgesetzte/r berücksichtigt Ihren Standpunkt.
- Ihr/e Vorgesetzte/r ist in der Lage, persönliche Sympathien und Abneigungen auszublenden.
- Ihr/e Vorgesetzte/r behandelt Sie freundlich und rücksichtsvoll.
- Ihr/e Vorgesetzte/r unternimmt Schritte, um auf ehrliche Weise mit Ihnen umzugehen.
Wertschätzung durch das Management
Wertschätzung bezeichnet die positive Bewertung eines anderen Menschen. Sie gründet auf eine innere allgemeine Haltung anderen gegenüber. Sie ist eher unabhängig von Taten oder Leistung, auch wenn solche die subjektive Einschätzung über eine Person und damit die Wertschätzung beeinflussen. Wertschätzung ist u. a. verbunden mit Respekt, Achtung, Anerkennung, Ansehen und Wohlwollen und drückt sich in Zugewandtheit, Interesse, Aufmerksamkeit und Freundlichkeit aus. Fehlende Wertschätzung der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes kann u. a. zu einer geringeren Motivation und Arbeitszufriedenheit führen ebenso wie negatives Stresserleben fördern und psychische Erkrankungen, wie beispielsweise Burnout, begünstigen.
So wurde gefragt:
- Erfährt Ihre Arbeit Anerkennung und Wertschätzung durch das Management/die Führung?
Ungerechte Behandlung
Ungerechte Behandlung bedeutet, andere Menschen, in der Regel ständig bzw. wiederholt und regelmäßig, zu schikanieren, zu belästigen, zu quälen, zu beleidigen und auszugrenzen und damit seelisch zu verletzen. Typische Handlungen hierbei sind die Verbreitung falscher Tatsachenbehauptungen, die Zuweisung sinnloser Arbeitsaufgaben, Gewaltandrohungen, soziale Isolation oder ständige Kritik an der Arbeit. Ungerechte Behandlung stellt eine extreme psychische Belastung am Arbeitsplatz dar, die nachweislich zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen und psychischen Erkrankungen (z. B. Schlafstörungen, depressive Verstimmungen, Angstzustände, Bluthochdruck oder Magen-
und Darmproblemen) führen kann.
So wurde gefragt:
- Wie oft fühlen Sie sich durch Kollegen/innen oder Vorgesetzte zu Unrecht kritisiert, schikaniert oder vor anderen bloßgestellt?
Gemeinschaftsgefühl
Ein Gemeinschaftsgefühl bezeichnet das Gefühl der Verbundenheit mit den Menschen in einer Gemeinschaft. Gute soziale Beziehungen am Arbeitsplatz, die sich u. a. durch Unterstützung, Rat und Hilfe bei Problemen und Schwierigkeiten auszeichnen, fördern das Wohlbefinden, die Stressbewältigung, Gesundheit und Sicherheit sowie Arbeitszufriedenheit von Beschäftigten nachhaltig. Bestehen hingegen keine unterstützenden sozialen Beziehungen bzw. sind diese nur gering ausgeprägt, steigt die Wahrscheinlichkeit von Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Angsterkrankungen und Depressionen nachweislich.
So wurde gefragt:
- Ist die Atmosphäre zwischen Ihnen und Ihren Arbeitskollegen/innen gut?
- Ist die Zusammenarbeit zwischen den Arbeitskollegen/innen gut?
Menge sozialer Kontakte im Team
Die Menge sozialer Kontakte bezieht sich auf den Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen am Arbeitsplatz. Dieser kann sich durch einen Austausch bereichernd auf die Person auswirken.
So wurde gefragt:
- Können Sie sich mit Kollegen/innen unterhalten, während Sie arbeiten?
Vertrauen und Gerechtigkeit
Vertrauen und Gerechtigkeit wirken sich positiv auf das Betriebsklima aus. Ein gutes Betriebsklima wird häufig als Voraussetzung und wichtige Rahmenbedingung betrachtet, um langfristig wirtschaftlich erfolgreich zu sein. Das Gefühl von Ungerechtigkeit oder Benachteiligung kann sich negativ auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirken.
So wurde gefragt:
- Vertraut das Management / die Führung darauf, dass die Mitarbeiter/innen ihre Arbeit gut machen?
- Können die Mitarbeiter/innen den Informationen vertrauen, die vom Management/ von der Führung kommen?
- Werden Konflikte auf gerechte Weise gelöst?
- Wird die Arbeit gerecht verteilt?
Arbeitsorganisation
Quantitative Anforderungen
Arbeitsanforderungen generell bezeichnen Charakteristiken eines Arbeitsplatzes, die Ressourcen (z. B. Zeit, Energie, Arbeitskraft,
Fähigkeiten) von Beschäftigten beanspruchen. Quantitative Anforderungen beschreiben, ob es möglich ist, alle aufgetragenen Aufgaben in der dafür vorgesehenen Arbeitszeit fertigzustellen, ohne dabei in Verzug zu geraten oder Überstunden leisten zu müssen. Hohe quantitative Anforderungen führen nachweislich zu Stress. Sind Beschäftigte dauerhaft stressigen Arbeitsbedingungen ausgesetzt, erhöht dies das Risiko für stressbedingte Folgeerkrankungen. Dies können psychische Erkrankungen, wie Burnout oder Angststörungen, aber auch Rücken‐ und Kopfschmerzen oder sogar koronare Herzerkrankungen sein.
So wurde gefragt:
- Müssen Sie sehr schnell arbeiten?
- Wie oft kommt es vor, dass Sie nicht genügend Zeit haben, alle Ihre Aufgaben zu erledigen?
- Müssen Sie Überstunden machen?
- Arbeiten Sie den ganzen Tag mit hohem Tempo?
- Kommen Sie mit Ihrer Arbeit in Rückstand?
Rollenklarheit
Rollen sind hier als Überbegriff für alle Erwartungen, Aufgaben und Ziele zu verstehen, die eine bestimmte Tätigkeit oder Position bei der Arbeit mit sich bringt. Sie umfassen unter anderem Erwartungen von Kollegen/innen und Vorgesetzten. Herrscht Klarheit über die einzelnen Erwartungen, Aufgaben, und Ziele, so spricht man von Rollenklarheit. Eine klare Organisationsstrategie, klare Führungsbotschaften, sowie klar eingegrenzte Verantwortlichkeiten und Rollen, bieten Orientierung und Sicherheit. Rollenklarheit stellt daher eine wichtige Ressource für die Gesundheiterhaltung von Beschäftigten dar. Unklare Rollenregelungen können hingegen zu psychischen Belastungen führen wie einem negativen Stresserleben, Über- oder Unterforderung, Verunsicherung, Ängste und Unzufriedenheit.
So wurde gefragt:
- Gibt es klare Ziele für Ihre Arbeit?
- Wissen Sie genau, welche Dinge in Ihren Verantwortungsbereich fallen?
- Wissen Sie genau, was von Ihnen bei der Arbeit erwartet wird?
Rollenkonflikte
Rollenkonflikte im Arbeitskontext entstehen, wenn Mitarbeiter mit widersprüchlichen oder unvereinbaren Erwartungen konfrontiert werden. Es handelt sich um Situationen, in denen verschiedene Rollen, die eine Person innehat, miteinander kollidieren oder nicht zu vereinbarende Anforderungen gestellt werden. Rollenkonflikte können die Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinträchtigen. Eine klare Kommunikation, eine klare Definition von Aufgaben und Verantwortlichkeiten sowie eine offene Diskussion über mögliche Konflikte können dazu beitragen, Rollenkonflikte zu minimieren und eine transparente Arbeitsumgebung zu schaffen.
So wurde gefragt:
- Werden bei Ihrer Arbeit widersprüchliche Anforderungen gestellt?
- Müssen Sie manchmal Dinge tun, die eigentlich auf andere Weise getan werden sollten?
- Müssen Sie manchmal Dinge tun, die Ihnen unnötig erscheinen?
Arbeitszeit
Spielraum beim Pausen und Urlaub
Der Spielraum bei Urlaub und Pausen beschreibt die Möglichkeiten von Beschäftigten ihre Urlaubs- und Pausenregelungen selbst zu beeinflussen. Hohe Handlungs- und Entscheidungsspielräume wirken sich meist positiv auf die Arbeitszufriedenheit und die Gesundheit von Beschäftigten aus.
So wurde gefragt:
- Können Sie selbst bestimmen, wann Sie eine Pause machen?
- Können Sie mehr oder weniger frei entscheiden, wann Sie Urlaub machen?
Entgrenzung
Entgrenzung bedeutet die räumliche und zeitliche Flexibilisierung der Arbeit. Aufgrund der Entwicklung des Internets und mobiler Endgeräte ist es vielen Beschäftigten möglich eine Vielzahl von Aufgaben an verschiedenen Orten zu jeder Tages- und Nachtzeit zu erledigen. Eine solche Entgrenzung geht häufig damit einher, dass Beschäftigte Mehrarbeit und Überstunden leisten und Ruhezeiten seltener bis gar nicht einhalten. Eine gesunde Distanzierung zur Arbeit sowie die Möglichkeit für Erholung und Abschalten gehen somit vielfach verloren bzw. werden stark eingeschränkt. Infolgedessen treten bei Beschäftigten verstärkt negative gesundheitliche biopsychosoziale Belastungserscheinungen auf wie z. B. Muskel-Skelett-Erkrankungen, Schlafstörungen, Stress-, Erschöpfungs-, und Burnoutleiden sowie Konflikte zwischen Arbeits- und Privatangelegenheiten.
So wurde gefragt:
- Ich erledige berufliche Dinge auch außerhalb meiner Arbeitszeit.
- In meiner Freizeit bin ich für Personen, mit denen ich beruflich zu tun habe, erreichbar.
Work-Privacy-Konflikt
Ist die Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben im Ungleichgewicht, spricht man von einem Work‐Privacy‐Konflikt. Dieser kritische Zustand ist dadurch gekennzeichnet, dass sich die Anforderungen des Privat- und Arbeitslebens überschneiden und Beschäftigte sich infolgedessen in einem Interessenskonflikt wiederfinden. Ist es Beschäftigten nicht möglich, Familie und Beruf ausreichend gut miteinander zu vereinbaren, kann dies zu einem ausgeprägten Stresserleben führen, zu einer sinkenden Arbeits- und Lebenszufriedenheit, sowie zu depressiven Erkrankungen, wie beispielsweise einer Depression oder Burnout.
So wurde gefragt:
- Der Zeitaufwand meiner Arbeit macht es schwierig für mich, meinen Pflichten in der Familie oder im Privatleben nachzukommen.
- Meine Arbeit beansprucht so viel Energie, dass sich dies negativ auf mein Privatleben auswirkt.
- Die Anforderungen meiner Arbeit stören mein Privat- und Familienleben.
- Meine Arbeit nimmt so viel Zeit in Anspruch, dass sich dies negativ auf mein Privatleben auswirkt.
- Es kommt vor, dass ich zur gleichen Zeit zu Hause und bei der Arbeit sein sollte.
Beanspruchungen
Allgemeiner Gesundheitszustand
Dieser beschreibt die zeitweilige oder generelle Verfassung (eines Lebewesens, einer Gruppe, eines Kollektivs) unter Berücksichtigung möglicher körperlicher, psychischer, sozialer o. ä. Störungen.
Quelle: www.dwds.de
So wurde gefragt:
- Wenn Sie den besten denkbaren Gesundheitszustand mit 10 Punkten bewerten und den schlechtesten denkbaren mit 0 Punkten: Wie viele Punkte vergeben Sie dann für Ihren derzeitigen Gesundheitszustand?
Präsentismus
Mit Präsentismus (von Präsenz = Anwesenheit) bezeichnet man das Verhalten von Beschäftigten, die trotz (ernsthafter und behandlungsbedürftiger) Krankheit und gesundheitlicher Beschwerden am Arbeitsplatz anwesend sind bzw. ihrer Arbeitstätigkeit nachgehen. Ein solches Verhalten hat neben einer eingeschränkten Arbeitsfähigkeit negative Folgen für die Gesund-heit der Betroffenen (Verschleppung von Krankheiten, Risiko der Chronifizierung von gesundheitlichen Beschwerden, akute Gesundheitsbedrohungen etc.) und ihrer Kollegen/innen (Ansteckung bei infektiösen Krankheiten, Unfallgefahr, Mehrarbeit etc.).
So wurde gefragt:
- Wie häufig kommen Sie zur Arbeit, obwohl Sie sich richtig krank und unwohl fühlen?
Burnout-Symptome
Burnout (engl. to burn out: „ausbrennen“) wird als ein Resultat von chronischem Stress definiert und bezeichnet einen besonderen Fall zumeist berufsbezogener chronischer Erschöpfung.
So wurde gefragt:
- Wie häufig sind Sie körperlich erschöpft?
- Wie häufig sind Sie emotional erschöpft?
- Wie häufig fühlen Sie sich ausgelaugt?
Kognitive Stresssymptome
Kognition ist ein Überbegriff für verschiedene Bereiche der geistigen Leistungsfähigkeit und wird umgangssprachlich auch als „geistige Fitness“ bezeichnet. Wenn Beschäftigte großem Stress ausgesetzt sind und sich überfordert fühlen, kann es dazu kommen, dass sich ihre kognitiven Fähigkeiten, wie beispielsweise ihr Gedächtnis, verschlechtern. Sie können sich folglich schlechter konzentrieren, haben Probleme, mehrere Aufgaben gleichzeitig durchzuführen und weisen verlängerte Reaktionszeiten auf. Diese Stresssymptome können schwerwiegende Folgen und u. a. Ursache für Fehler und stressbedingte Folgeerkrankungen sein.
So wurde gefragt:
- Wie oft hatten Sie in den vergangenen 4 Wochen Konzentrationsprobleme?
- Wie oft hatten Sie in den vergangenen 4 Wochen Schwierigkeiten, Entscheidungen zu treffen?
- Wie oft hatten Sie in den vergangenen 4 Wochen Schwierigkeiten, sich zu erinnern?
- Wie oft hatten Sie in den vergangenen 4 Wochen Schwierigkeiten, klar zu denken?
Unfähigkeit abzuschalten
Wenn berufliche Themen und Aufgaben auch in der Freizeit nicht ausgeblendet werden können, wird von einer Unfähigkeit abzuschalten gesprochen. Dieser Zustand führt dazu, dass keine ausreichende Erholungszeit, bzw. eine Form der Entgrenzung stattfindet. Dies kann die Anfälligkeit für Stressoren erhöhen.
So wurde gefragt:
- Wie häufig können Sie in Ihrer Freizeit die Arbeit nicht vergessen?
Arbeitsengagement
Arbeitsengagement wird definiert als ein affektiv-motivationaler Zustand, der gekennzeichnet ist durch das Erleben von Vitalität, Hingabe und Absorbiertheit. Engagierte Menschen verfügen über viel Energie. Sie gehen mit Hingabe an die Lösung ihrer Aufgaben und werden durch sie „aufgesaugt“. Sie erreichen einen Zustand des Flow, einen Tätigkeitsrausch.
So wurde gefragt:
- Bei meiner Arbeit bin ich voller Energie.
- Ich bin von meiner Arbeit begeistert.
- Ich gehe völlig in meiner Arbeit auf.
Arbeitszufriedenheit
Unter Arbeitszufriedenheit versteht man die Einstellung einer Person gegenüber ihrer Arbeit. Sie äußert sich als emotionale Reaktion auf eine Situation und repräsentiert mehrere miteinander in Bezug stehende Einstellungen. Arbeitszufriedenheit weist mit den meisten anderen psychosozialen Variablen einen Zusammenhang auf und kann von diesen unterschiedlich stark beeinflusst werden. Zufriedenheit bei der Arbeit entsteht dann, wenn die Wünsche von Beschäftigten hinsichtlich ihrer Arbeit auch eintreffen. Arbeitszufriedenheit kann unter diesen Umständen die Arbeitsleistung verbessern, für weniger Fluktuation und Fehlzeiten im Unternehmen bzw. in der Organisation sorgen und die psychische Gesundheit der Beschäftigten fördern.
So wurde gefragt:
Wenn Sie Ihre Arbeitssituation insgesamt betrachten, wie zufrieden sind Sie mit…
… Ihren Berufsperspektiven?
…den Leuten, mit denen Sie arbeiten?
… den körperlichen Arbeitsbedingungen?
… der Art und Weise, wie Ihre Abteilung geführt wird?
… der Art und Weise, wie Ihre Fähigkeiten genutzt werden?
… Ihrem Lohn/ Gehalt?
… Ihrer Arbeit insgesamt, unter Berücksichtigung aller Umstände?
Unsicherheit der Arbeitsbedingungen
Umstrukturierungen im Unternehmen oder gesellschaftliche Entwicklungen können dazu, dass Beschäftigte sich um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes sorgen. Mit steigender Arbeitsplatzunsicherheit steigt bei den Beschäftigten das Risiko für Ängste, Depressionen und Stresserleben. Die Sorge um den Verlust des Arbeitsplatzes ist eine enorme psychische Belastung, da u. U. die Existenz der Beschäftigten bedroht ist. Auch die Arbeitszufriedenheit wird durch die Unsicherheit des Arbeitsplatzes gemindert.
So wurde gefragt:
- Machen Sie sich Sorgen, dass Ihre Arbeitszeiten gegen Ihren Willen verändert werden (z. B. Arbeitstage, Schichtpläne, Arbeitsbeginn und -ende)?
- Machen Sie sich Sorgen, dass Ihr Lohn/Gehalt verringert werden könnte?
Unsicherheit des Arbeitsplatzes
Umstrukturierungen im Unternehmen oder gesellschaftliche Entwicklungen können dazu, dass Beschäftigte sich um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes sorgen. Mit steigender Arbeitsplatzunsicherheit steigt bei den Beschäftigten das Risiko für Ängste, Depressionen und Stresserleben. Die Sorge um den Verlust des Arbeitsplatzes ist eine enorme psychische Belastung, da u. U. die Existenz der Beschäftigten bedroht ist. Auch die Arbeitszufriedenheit wird durch die Unsicherheit des Arbeitsplatzes gemindert.
So wurde gefragt:
Machen Sie sich Sorgen, dass …
… Sie arbeitslos werden?
… neue Technologien Sie überflüssig machen?
… es schwierig für Sie wäre, eine neue Arbeit zu finden, wenn Sie arbeitslos würden?
… man Sie gegen Ihren Willen auf eine andere Arbeitsstelle versetzen könnte?
Gedanke an Berufswechsel
Der Gedanke an einen Stellen- oder Berufswechsel kann durch eine Unter- oder Überforderung mit der aktuellen Tätigkeit entstehen. Doch auch Aspekte wie Aufgabenbereich, Gehalt, Wohnen und Erreichbarkeit können in den Wunsch nach einem Stellenwechsel mit einfließen.
So wurde gefragt:
- Wie oft haben Sie im Laufe der letzten 12 Monate daran gedacht, Ihren Beruf aufzugeben?
Gedanke an Stellenwechsel
Der Gedanke an einen Stellen- oder Berufswechsel kann durch eine Unter- oder Überforderung mit der aktuellen Tätigkeit entstehen. Doch auch Aspekte wie Aufgabenbereich, Gehalt, Wohnen und Erreichbarkeit können in den Wunsch nach einem Stellenwechsel mit einfließen.
So wurde gefragt:
- Wie oft haben Sie im Laufe der letzten 12 Monate daran gedacht, Ihre Arbeitsstelle zu wechseln?
Äußere Belastungen
Äußere Belastungen
Äußere Tätigkeitsbedingungen beziehen sich vorrangig auf die Arbeitsumgebung, aber teilweise auch auf die Arbeitsorganisation. Eine sichere und gesundheitsförderliche Arbeitsumgebung mit ergonomischen Arbeitsmöbeln, ausreichend Beleuchtung und guter Belüftung kann sowohl physische als auch psychische Belastungen verringern. Darüber hinaus stellt eine optimale Arbeitsorganisation in Form von u.a. effektiven Arbeitsabläufen und menschengerechten Arbeitszeitregelungen eine Quelle gesundheitsförderlicher Ressourcen dar.
So wurde gefragt:
Wie häufig…
…müssen Sie körperlich schwer arbeiten, z. B. schwer heben, tragen oder stemmen?
… sind Sie an Ihrem Arbeitsplatz Lärm oder lauten Umgebungsgeräuschen ausgesetzt?
… kommen Sie bei Ihrer Arbeit mit Chemikalien bzw. Gefahrstoffen in Berührung?
…sind Sie an Ihrem Arbeitsplatz Zugluft bzw. extremen Temperaturen ausgesetzt?
… sind Sie bei der Arbeit schlechter Luft ausgesetzt, z. B. Zigarettenrauch, Gasen oder Ähnlichem?
… sind Sie bei der Arbeit schlechter Luft ausgesetzt, z. B. Zigarettenrauch, Gasen oder Ähnlichem?
