BGM-Lexikon

Absentismus

In der Arbeitspsychologie und -soziologie spricht man von Absentismus, um damit Fehlzeiten zu bezeichnen, die vor allem auf motivationale Ursachen oder planmäßiges Fernbleiben von der Arbeit, nicht aber auf tatsächlichen Krankenstand zurückzuführen sind (Seydewitz, 2009). Es ist jedoch umstritten und gilt als schwer

Balanced Scorecard

Der Begriff Balanced Scorecard beschreibt Managementmethoden zur nachhaltigeren Führung eines Unternehmens. Den Kern stellt ein ausgewogener Satz von Zielkennzahlen eines Unternehmens beziehungsweise betrieblicher Aktivitäten dar. Sie tangieren hauptsächlich Unternehmensbereich wie Finanzen, Kundenbeziehungen, interne Prozesse sowie Entwicklungspotentiale, wie zum Beispiel Innovations- und Lernfähigkeit. Im Mittelpunkt des Ansatzes eines Balanced Scoreboards steht die Fokussierung auch weicher Kennzahlen wie Kundenzufriedenheit, Stammkundentreue, Mitarbeiterzufriedenheit sowie Förderung des Humankapitals neben den harten Zielkennzahlen. Darüber hinaus kann der Ansatz helfen einen leichteren Zugang zur Bewertung und Implementierung einer Strategie auf der Grundlage eines gemeinsamen Verständnisses der Ziele zu bekommen. Entscheidend soll dazu die Visualisierung der Bündelung der zugehörigen Maßnahmen aller Einheiten eines Unternehmens beitragen.

Friedag, H., Schmidt, W. (2009): Balanced Scorecard in der Praxis, Controller Magazin, 34 (3), 76–84.

Bedeutung der Arbeit

Unter Bedeutung der Arbeit ist die Sinnhaftigkeit der Arbeit zu verstehen. Haben Beschäftigte gute Gründe dafür, warum es Sinn ergibt, was sie bei der Arbeit tun, ist ihnen es wert, Aufwand, Energie und Anstrengung zu investieren. Fehlt jedoch der Sinn hinter der Arbeitstätigkeit bzw. ist dieser für Beschäftigte nicht erkennbar, leiden auf Dauer die Arbeitszufriedenheit, Motivation und Gesundheit des Betroffenen.

Belastungs-Beanspruchungs-Konzept

Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept differenziert zwischen objektiven Belastungen und subjektiv wahrgenommenen Beanspruchungen. Unter Belastungen werden in der Arbeitswissenschaft quantifizierbare äußere Merkmale eines spezifischen Arbeitsplatzes, wie beispielsweise Zeitdruck oder Frequentierung von Kunden bzw. Kollegen, verstanden, die für jeden dort beschäftigten Mitarbeiter identisch sind. Die aus den Belastungen resultierenden Beanspruchungen für den einzelnen Mitarbeiter sind abhängig von individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten des Mitarbeiters (Kuhn, 2007). Die Begriffe Belastung und Beanspruchung werden im Arbeitsalltag für unterschiedliche physische und psychische Anforderungen genutzt. Leider führen unklare und wenig trennscharfe Verwendungen dieser Begriffe zu Verwechslungen und Missverständnissen. Die in den letzten Jahren zusehends ansteigende Bedeutung psychischer Erkrankungen und die damit verbundenen Kosten für den Arbeitsmarkt führen zu einer hohen Aufmerksamkeit gegenüber psychischen Belastungen und Beanspruchungen am Arbeitsplatz. Als ein Resultat des zunehmenden Fokus ist die gesetzliche Pflicht der Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung zu nennen.

Kuhn, K. (2007): Arbeitsbedingte Einflüsse bei der Entstehung chronischer Krankheiten. In: Badura, B. et al. (Hrsg.), Fehlzeiten-Report 2006. Chronische Krankheiten. Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft. Hamburg: Springer, 25–43.

Beschäftigungsfähigkeit

In Anlehnung an die DIN SPEC 91020 wird Beschäftigungsfähigkeit als individuelle Fähigkeit, eine Beschäftigung zu finden, in dieser zu bleiben und diese nachhaltig weiterzuentwickeln und zu sichern, verstanden. Insbesondere die Sicherung beziehungsweise der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit betont die Notwendigkeit, durch regelmäßige Weiterqualifizierung und lebenslanges Lernen den sich ständig wandelnden Arbeits- und Kompetenzanforderungen gerecht zu werden (Kaminski, 2013). Die individuelle Beschäftigungsfähigkeit setzt sich aus den Anforderungen der Arbeitswelt sowie aus der persönlichen Gesundheit und Arbeitsfähigkeit mit seinen fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen eines jeden Beschäftigten zusammen.

Kaminski, K. (2013). Betriebliches Gesundheitsmanagement für die Praxis. Ein Leitfaden zur systematischen Umsetzung der DIN SPEC 91020. Wiesbaden: Springer Fachmedien.

Beobachtungsverfahren/Beobachtungen

Differenziert betrachtet umfasst die Beobachtung das Sammeln von Informationen und Erfahrungen in Form von Daten in einem nicht kommunikativen Prozess mithilfe sämtlicher Wahrnehmungsmöglichkeiten. Man unterscheidet grundsätzlich zwischen der Selbst- und Fremdbeobachtung. Bei der Selbstbeobachtung steht ein Bereich unseres alltäglichen Lebens im Fokus, der genauer beobachtet wird und so zum einen die Aufmerksamkeit und Wahrnehmung schult und zum anderen einen alternativen Blickwinkel auf Dinge sehen zu lernen. Die Fremdbeobachtung stellt ein planmäßiges, systematisches Betrachten eines Bereichs außerhalb der eigenen Person dar. Darüber hinaus findet eine weitere Differenzierung des Begriffs hinsichtlich einer teilnehmenden beziehungsweise nicht-teilnehmenden Beobachtung statt. Bei der teilnehmenden Beobachtung ist der Beobachter aktiver Teil des zu beobachtenden Bereiches. So erhält dieser tiefere Einblicke in gruppendynamische Prozesse. Als Nachteil ist aufzuführen, dass so der Blick des gesamten Beobachtungsgegenstandes getrübt werden kann und einige Details untergehen können. Nicht-teilnehmende Beobachtungen finden Anwendung, wenn man einen globalen Eindruck von einem Bereich bekommen möchte, um gezieltere Maßnahmen einleiten zu können. So auch im Kontext des betrieblichen Gesundheitsmanagements, zum Beispiel im Zuge der Verhältnisprävention am Arbeitsplatz oder einer Arbeits-Situations-Analyse.

Bortz, J. & Döhring, N. (2005). Forschungsmethoden und Evaluation für Human- und Sozialwissenschaftler. 3. Auflage. Heidelberg, Springer Medizin Verlag.

Belastung durch äußere Tätigkeitsbedingungen

Äußere Tätigkeitsbedingungen beziehen sich vorrangig auf die Arbeitsumgebung, aber teilweise auch auf die Arbeitsorganisation. Eine sichere und gesundheitsförderliche Arbeitsumgebung mit ergonomischen Arbeitsmöbeln, ausreichend Beleuchtung und guter Belüftung kann sowohl physische als auch psychische Belastungen verringern. Darüber hinaus stellt eine optimale Arbeitsorganisation in Form von u. a. effektiven Arbeitsabläufen und menschen-gerechten Arbeitszeitregelungen eine Quelle gesundheitsfördernder Ressourcen dar.

Betriebsbegehung

Eine Betriebsbegehung umfasst die gemeinsame, strukturierte Besichtigung von Arbeitsplätzen durch Fach- und Führungskräfte und ist fester Bestandteil einer systematischen betrieblichen Sicherheitsarbeit. Betriebsbegehungen sind ein Beobachtungsverfahren [Beobachtung] zur Überprüfung der Sicherheitsstandards, zur Ermittlung der Wirksamkeit von Präventionsmaßnahmen sowie zum Erkennen von Gefährdungen. An einer Betriebsbegehung nehmen in der Regel folgende Personen teil: Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsarzt, für den Bereich zuständige Führungskräfte und Sicherheitsbeauftragte sowie Vertreter des Betriebsrats. Im Rahmen der Begehung wird ein Protokoll angefertigt, welches zur Dokumentation des IST-Zustandes dient und auf dessen Grundlage obligatorische Maßnahmen zur Erreichung des SOLL-Zustandes sowie optionale Maßnahmen zur Verbesserung betriebsinterner Arbeitsplatzbedingungen abgeleitet werden.

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (Hrsg.) (2010). Leitfaden für Betriebsärzte zu psychischen Belastungen und den Folgen in der Arbeitswelt. Berlin.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

BEM steht für Betriebliches Eingliederungsmanagement . Im Mittelpunkt dieses Prozesses stehen die Wiederherstellung, der Erhalt und die Förderung der Arbeitsfähigkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Die Rechtsgrundlage ist § 84 Abs. 2 SGB IX. Dieser Paragraph des neunten Sozialgesetzbuchs schreibt ein Betriebliches Eingliederungsmanagement vor, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Beschäftigte haben ein Recht auf diesen Prozess, um einer weiteren Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen.

Giesert, M. (2013): Neue Wege im BEM. Letzter Zugriff am 27.02.2017 unter www.neue-wege-im-bem.de/allgemeines/was-ist-bem

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle Aktivitäten, die auf die Entwicklung gesundheitsfördernder Rahmenbedingungen sowie auf die Verbesserung der Gesundheit der Beschäftigten durch die Senkung gesundheitsrelevanter Belastungen und Stärkung der persönlichen Gesundheitsressourcen abzielen (Kabba-Schönstein, 2003). Dabei kann es sich um gemeinsame Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz handeln. Die Ziele der BGF – Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit, Stärkung der Gesundheitskompetenz sowie Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz – können durch die Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden:

• Verbesserung der Arbeitsorganisation und -bedingungen,
• Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung,
• Stärkung der persönlichen Kompetenz,
• Kombination von verhaltens- und verhältnispräventiver Ansätze (Oppolzer, 2010).

Typische Handlungsfelder der BGF sind Bewegung, Ernährung, Sucht, Stressbewältigung und -prävention sowie Schlaf, Erholung und Entspannung am Arbeitsplatz. BGF-Maßnahmen können sowohl punktuell und zeitlich befristet umgesetzt als auch im Kontext eines systematischen und langfristig angelegten Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) implementiert werden. Nicht dazu zählen
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit.

Oppolzer, A. (2010). Gesundheitsmanagement im Betrieb, 2. Auflage, Hamburg.
Kabba-Schönstein, L. (2003). Gesundheitsförderung II: Internationale Entwicklung, historische und programmatische Zusammenhänge bis zur Ottawa-Charta 1986. In: Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (2003). Leitbegriffe der Gesundheitsförderung. Glossar zu Konzepten, Strategien und Methoden in der Gesundheitsförderung

Betriebliche Gesundheitskommunikation (BGK)

Die Betriebliche Gesundheitskommunikation (BGK) beschreibt alle Aktivitäten der gesundheitsrelevanten Botschaftsvermittlung innerhalb einer Organisation zwischen deren Mitgliedern auf unterschiedlichen hierarchischen Ebenen (Bruhn, 2011). Es handelt sich um einen neuen Begriff, den es zum einen von der Unternehmenskommunikation abzugrenzen und gleichzeitig in der dem Betrieb zugrundeliegenden Kommunikationsstruktur zu integrieren gilt, um gesundheitsrelevante Botschaften erfolgreich vermitteln zu können. Welche Kommunikationsmaßnahmen im Rahmen des BGM besonders geeignet sind, um Mitarbeiter einerseits über Maßnahmen zu informieren und andererseits zur Teilnahme derer zu bewegen, ist bislang weitestgehend unbekannt. Da ein strategisches Kommunikationsmanagement als entscheidender Faktor für den Erfolg von BGM gilt, ist eine Systematisierung geeigneter Kommunikationsinstrumente erforderlich. Die für den BGM-spezifischen Informationsfluss als geeignet geltenden Kommunikationsinstrumente (Public Relations, Mediawerbung, Sales Promotion, Event Marketing, Direct Communications und Personal Communications) sollten gemeinsam eingesetzt werden und aufeinander abgestimmt sein (Walter, Wäsche & Sander, 2012). Mit Ausnahme der Public Relations und der Mediawerbung erlauben alle Kommunikationsinstrumente eine stark individualisierte Ansprache entsprechender Zielgruppen (Gurt, Schwennen & Elke, 2009). Aufgrund der Sensibilität der Thematik des Gesundheitsmanagements sowie der Notwendigkeit persönlicher Überzeugung bietet sich vor allem eine Kommunikation an, die einen persönlichen Dialog mit der Zielgruppe ermöglicht, auch dialogorientierte Kommunikation genannt (Walter et al., 2012).

Bruhn, M. (2011). Unternehmens- und Marketingkommunikation. München: Vahlen.
Walter, U. N., Wäsche, H., Sander, M. (2012). Dialogorientierte Kommunikation im Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Präv Gesundheitsf 7, 295–301.
Gurt, J., Schwennen, C., Elke, G. (2009) Integriertes IuK-Management: Nutzen einer intranetbasierten Gesundheitsplattform. In: Henning, K., Leisten, I., Hees, F. (Hrsg). Innovationsfähigkeit stärken – Wettbewerbsfähigkeit erhalten: Präventiver Arbeits und Gesundheitsschutz als Treiber (S. 180–197). Aachen: Wissenschaftsverlag.

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Unter Betrieblichem Gesundheitsmanagements (BGM) versteht man die Verankerung von Gesundheit als betriebliches Ziel unter Inanspruchnahme von Managementstrategien (Faller, 2000). Dabei steht die systematische Schaffung und Gestaltung gesundheitsförderlicher Strukturen und Prozesse, die zur Verbesserung der Nachhaltigkeit gesundheitsförderlicher Maßnahmen führen sollen, im Vordergrund. Ein ganzheitliches BGM wirkt auf allen Ebenen der Betriebsführung und verankert Gesundheit als Leitmotiv in der Unternehmenskultur. BGM verfolgt vier Hauptziele:

• Steigerung der Zukunftsfähigkeit der Unternehmen
• Aktivierung ungenutzter Leistungspotentiale
• Kostensenkung durch eine Reduzierung der Fehlzeiten und Frühverrentungen
• Neuausrichtung des Arbeits- und Gesundheitsschutz

In der Praxis werden die Begriffe BGM und BGF fälschlicherweise oft synonym verwendet. Differenziert betrachtet, stellt jedoch BGF eine Teildisziplin des BGM dar. Weitere Säulen sind das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und der Arbeitsschutz bzw. die Arbeitssicherheit.

Faller, G. (2010). Lehrbuch betriebliche Gesundheitsförderung. Bern: Hans Huber Verlag.
Horváth, P., Isensee, J., Gamm, N. (2010). Strategieorientiertes Controlling im Betrieblichen Gesundheitsmanagement – Stand der Praxis und Lösungsansatz. In: Kastner, M.(Hrsg.). Leistungs- und Gesundheitsmanagement – psychische Belastung und Altern, inhaltliche und ökonomische Evaluation (S. 50–71). Lengerich: Science Publisher.

Chatbots

Dialogsysteme mit natürlichsprachlichen Fähigkeiten textueller oder auditiver Art. Sie werden, oft in Kombination mit statischen oder animierten Avataren, auf Websites oder in Instant-Messaging-Systemen verwendet, wo sie sich um Anliegen der Interessenten und Kunden kümmern.

Commitment (Arbeitgeberverbundenheit)

Commitment bezeichnet die Verbundenheit und Identifikation eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin gegenüber seinem bzw. ihrem Arbeitgeber. Commitment fördert die Motivation und Präsenz am Arbeitsplatz und verringert das Stresserleben ebenso wie die Absicht ein Unternehmen/ eine Organisation zu verlassen, bzw. das tatsächliche Ausscheiden aus einem Unternehmen/ einer Organisation.

Felfe, J. (2020) Mitarbeiterbindung. Göttingen: Hogrefe Verlag

COPSOQ – Copenhagen Psychosocial Questionnaire

Beim Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) handelt es sich um einen branchen- und berufsübergreifenden Fragebogen zur Ermittlung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz. Den Kern bildet das arbeitswissenschaftliche Modell einer Ursache-Wirkungs-Beziehung zwischen der Arbeitssituation (Belastungen) und dem Zustand des arbeitenden Menschen (Beanspruchungen). Das standardisierte Befragungsinstrument liegt sowohl als Langversion mit 30 Skalen und 141 Items als auch als Screeninginstrument mit 25 Skalen und 87 Items vor. Als Vorteile sind die differenzierte Erfassung vielfältiger Belastungen und individueller Beanspruchungen zu nennen. Darüber hinaus sind zahlreiche Vergleichs- und Normwerte als Referenz vorhanden und es lieg eine gute externe Validität vor. Demnach ist das Ergebnis gut auf den realen Arbeitsplatz übertragbar (Nübling et al., 2005). Jedoch sind auch Nachteile vorzufinden, wie bei jedem Befragungsinstrument. Es sind teilweise schwache interne Konsistenzen der Skalen, vor allem bei der Kurzversion, vorzufinden. Des Weiteren ist der Umfang der Items als hoch einzustufen und somit ist es aus Sicht der Ökonomie der Mitarbeiterbefragung schwierig, weitere Skalen zu integrieren. Der COPSOQ eignet sich aufgrund von möglichen Verständnisproblemen einzelner Items weniger für Geringqualifizierte.

Als gängiges Befragungsinstrument hinsichtlich von Belastungen und Beanspruchungen der Mitarbeiter im Arbeitsalltag hat der COPSOQ seine Berechtigung und liefert ein solides Ergebnis, das die Belastungen und Beanspruchungen realitätsnah abbilden zu scheint.

Nübling, M., Stößel, U., Hasselhorn, H.-M., Hofmann, F. (2005). Methoden zur Erfassung psychischer Belastungen. Erprobung eines Messinstrumentes (COPSOQ). Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW.

Coworking Spaces

Großraumbüros, Büros mit Workbays oder ähnlich angelegten Räumen, in denen man zusammen mit anderen Personen für eigene oder gemeinsame Belange arbeitet. Man hat meist nur eine geringe Gebühr zu entrichten und keinen festen Platz.

Datenschutz

Der Datenschutz soll gewährleisten, dass die Privatsphäre in einer zunehmend automatisierten und computerisierten Welt vor unberechtigten Zugriffen von außen geschützt wird. Die Einhaltung des Datenschutzes kann z. B. durch Richtlinien zum Umgang mit sensiblen Daten oder der Bestellung eines/einer Datenschutzbeauftragten in den Organisationen sichergestellt werden.

Demografischer Wandel

Der demografische Wandel umschreibt das Phänomen einer erhöhten Sterberate gegenüber der Geburtenrate, welches seit Mitte des 20. Jahrhunderts in den industrialisierten Ländern vorzufinden ist. Dies hat vielseitige Folgen sowohl für die sozialen Sicherungssysteme der Gesellschaft als auch für die Entwicklung der Unternehmen und stellt diese vor neue Herausforderungen. Zusätzlich nimmt die Lebenserwartung (82,6 Jahre bei Frauen, 77,5 Jahre bei Männern) stetig zu (RKI, 2012). In Bezug auf die Unternehmen bedeutet dies konkret eine Erhöhung des Durchschnittsalters, weil die Lebensarbeitszeit steigt und weniger jüngere Beschäftigte auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind. Somit gilt es zum einen Strategien zu entwickeln, um die rar werdenden Fachkräfte zu rekrutieren und zum anderen die älteren Arbeitnehmer arbeitsfähig sowie leistungsbereit zu halten.

Robert Koch-Institut (Hrsg.) (2012). GBE KOMPAKT. Zahlen und Trends aus der Gesundheitsberichterstattung des Bundes. Berlin.

Digitale Balance

Im Zuge der Arbeitswelt 4.0 ist gerade digitaler Stress ein aktuelles Dauerthema. Aufgrund Globalisierung und Beschleunigung wird der Arbeitsstil immer flexibler. Grenzen zwischen Arbeit und Erholung verschwimmen, es kommt zu Dauerbelastungen und Stresssymptomen. Ziel ist es trotz der Einbindung digitaler Medien die eigene Selbstdisziplin so zu nutzen, dass man mit den Anforderungen von außen und innen im Gleichgewicht bleibt. Ein Überdenken der Arbeitsorganisation ist ein erster Schritt für ein individuell angepasstes Wechselspiel von An- und Entspannung. Die Förderung des Bewusstseins für die Stressbelastung durch den persönlichen Nutzungsstil digitaler Medien ist hierfür ausschlaggebend.

Schonert-Hinz, S. (2017). Digitale Balance statt Digital Detox. ASU Zeitschrift für medizinische Prävention, 11.

Digitale BGF

Die digitale Betriebliche Gesundheitsförderung (digitale BGF, manchmal auch digitales BGM) bezeichnet moderne Technologien, die als Lösungsansatz dienen, Beschäftigte für das Thema Gesundheit stärker zu sensibilisieren und zu motivieren. Hier sind mit Blick auf die Fülle der technologischen Angebote vor allem drei Lösungen aus dem Bereich E-Health herauszustellen (Deloitte, 2014):

• Gesundheits-Apps: Programme für mobile Endgeräte, die unter anderem die Planung, Dokumentation und den Vergleich gesundheits- oder sportbezogener Daten ermöglichen, aber auch spezifische Übungsreihen zum Mitmachen vorgeben
• Gesundheits-Portale: diese onlinebasierten Informationsseiten können sowohl öffentlich als auch unternehmensintern genutzt werden und ermöglichen deren Nutzern ein Zugriff auf verschiedene gesundheitsrelevante Inhalte, inklusive eines interaktiven Austausches, beispielsweise durch Foren.
• Tragbare Wearables: es handelt sich um Sensoren, die direkt auf der Haut oder am Körper getragen werden. Sie können einfache Bewegungsdaten (Schritte, Kalorienumsatz etc.) oder gesundheitsrelevante Daten erfassen (z. B. Schlafdauer, Herzratenvariabilität).

Mithilfe der neuartigen, technikbasierten Lösungen wird das Monitoring der individuellen Gesundheitsdaten ermöglicht. Diese sind jedoch nicht zur endgültigen Diagnose von Krankheiten geeignet, sondern dienen der Sensibilisierung für die eigene Gesundheit und der Motivation bei der Zielerreichung eines gesundheitsorientierten Lebensstils. Daher ist eine Rücksprache mit einem Experten (z. B. einem Arzt) bei der Erkennung möglicher Risiken sinnvoll. Der Einsatz innovativer, technisierter Lösungen im Rahmen der Gesundheitsförderungen bietet sowohl Chancen als auch Risiken (Mess, 2016). Die Erfassung gesundheitsbezogener Daten von Beschäftigten muss unter aktuellen Datenschutzbestimmungen erfolgen. Vor allem der Verbleib und die Verarbeitung solcher Daten im Setting Betrieb stellt eine Herausforderung dar. Vertrauensbildende Kommunikation in Hinblick auf den Verbleib der Daten könnte mit der Speicherung auf speziell vom Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik zertifizierten Servern gefördert werden. Denn die Chancen der digitalen BGF in der Verknüpfung individueller Gesundheitsaktivitäten mit der betrieblichen Gesundheitsförderung, in Form der Schaffung vermehrter Anreize für einen gesundheitsorientierten Lebensstil und damit verbundenen erhöhten Compliance, sind nicht zu unterschätzen. Des Weiteren sind durch die Vernetzung eine stärkere und konsequentere Sensibilisierung des eigenen Gesundheitszustandes und die Steigerung der Attraktivität gesundheitsförderlicher Maßnahmen von eher unmotivierten Beschäftigten und Menschen möglich (z. B. durch Gamification). Zusätzlich können durch app-basierte Gesundheitsmaßnahmen auch eher schwer erreichbare Beschäftigtengruppen wie der Außendienst von BGF-Maßnahmen profitieren.

Deloitte (2014). Perspektive E-Health – Consumer-Lösungen als Schlüssel zum Erfolg? Veröffentlichung im Rahmen der Studienreihe „Intelligente Netze“. München.
Mess, F. (2015). Digitales BGM. Personalwirtschaft, 5, 26-27. Köln

E-Health im Betrieb

E-Health bezeichnet die auf Informations- und Kommunikationstechnologien basierenden Instrumente zur Verbesserung von Prävention, Diagnose, Behandlung sowie der Kontrolle und Verwaltung im Bereich Gesundheit und Lebensführung. Die Umsetzung elektronischer Gesundheitsdienste erfolgt im Setting Betrieb mittels digitaler Gesundheitsförderung.

Einfluss bei der Arbeit

Der Einfluss bei der Arbeit bezeichnet den Handlungs- und Entscheidungsspielraum, den Beschäftigte haben, Ihre Arbeitserledigung und Aufgabenbedingungen (z. B. Arbeitsmenge, Aufgabentypus, Entscheidungsbefugnis) aktiv mit zu gestalten. Hohe Tätigkeits-, Handlungs-, und Entscheidungsspielräume wirken sich positiv auf die Arbeitszufriedenheit und Gesundheit von Beschäftigten aus, insofern sie die Kapazitäten und Kompetenzen besitzen diese Spielräume zu nutzen und sich damit wohlzufühlen.

Emotionale Anforderungen

Emotionale Anforderungen beschreiben zum einen, ob Belastungen im Umgang mit Menschen und deren Problemen auftreten. Zum anderen umfassen sie aber auch, inwiefern Gefühle und Meinungen am Arbeitsplatz frei nach dem eigenen Befinden geäußert werden können oder sich nach betrieblichen Vorgaben ausrichten müssen. Ein ausgeprägtes Missverhältnis aus Emotionen, die in einer Situation tatsächlich gefühlt werden und jenen, die es im Arbeitskontext nach außen hin zu zeigen gilt, kann eine starke psychische Belastung darstellen und ein hohes Risiko für stressbedingte Folgeerkrankungen und depressive Erkrankungen mit sich bringen.

Employee Assistant Programm (EAP)

Das Employee Assistant Programm (EAP) , auch Externe Mitarbeiterberatung genannt, ist eine konkrete Maßnahme zur betrieblichen Gesundheitsförderung in Unternehmen, Behörden und anderen Institutionen. Sie ist eine ganzheitliche, lösungsorientierte, präventive Kurzzeitberatung, gemäß einem salutogenetischen Ansatz. Ziele sind die Schaffung einer Grundlage für Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern und ihre Befähigung, diese durch Stärkung ihrer Selbstverantwortung zu erhalten. Wichtige Merkmale eines EAP sind unter anderem die Gewährleistung der Anonymität der Beratungsgespräche durch externe Beratungsstellen. Über gesundheitliche und berufliche Fragestellungen hinaus werden auch persönliche Anliegen besprochen und bei Bedarf an entsprechende therapeutische Beratungsstellen weitervermittelt. Durch die individuellen, professionellen Beratungsangebote wird vor allem versucht, die Fluktuation gering zu halten, Fehlzeiten und Präsentismus entgegenzuwirken und die Leistungsfähigkeit und Produktivität der Mitarbeiter zu erhöhen.

Schulte-Meßtorff, C., Wehr, P. (2013). Employee Assistance Programs. Externe Mitarbeiterbefragung im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Berlin: Springer.

Entgrenzung

Entgrenzung bedeutet die räumliche und zeitliche Flexibilisierung der Arbeit. Aufgrund der Entwicklung des Internets und mobiler Endgeräte ist es vielen Beschäftigten möglich eine Vielzahl von Aufgaben an verschiedenen Orten zu jeder Tages- und Nachtzeit zu erledigen. Eine solche Entgrenzung geht häufig damit einher, dass Beschäftigte Mehrarbeit und Überstunden leisten und Ruhe-zeiten seltener bis gar nicht einhalten. Eine gesunde Distanzierung zur Arbeit sowie die Möglichkeit für Erholung und Abschalten gehen somit vielfach verloren bzw. werden stark eingeschränkt. Infolgedessen treten bei Beschäftigten verstärkt negative gesundheitliche biopsychosoziale Belastungserscheinungen auf wie z. B. Muskel-Skelett-Erkrankungen, Schlafstörungen, Stress-, Erschöpfungs-, und Burnoutleiden sowie Konflikte zwischen Arbeits- und Privatangelegenheiten auf.

Entwicklungsmöglichkeiten

Entwicklungsmöglichkeiten bei der Arbeit beschreiben Gelegenheiten und Chancen (z. B. Schulungs- und Qualifikationsangebote), bei denen Beschäftigte Fach-, Methoden-, Sozial-, Führungs-, und/ oder Persönlichkeitskompetenzen ausbauen, erweitern und einsetzen können. Entwicklungsmöglichkeiten besitzen ein motivierendes und stressreduzierendes Potenzial, da sie die Selbstwirksamkeit steigern und ein Zeichen von Wertschätzung, Unterstützung und Interesse des Arbeitgebers gegenüber seinen Beschäftigten sein können.

Ergebnisdarstellung

Dabei werden Ergebnisse einer vorausgegangenen Analyse, z. B. Mitarbeiterbefragungen vermittelt und den Verantwortlichen und Beschäftigten vorgestellt. Als Darstellungsformen kommen verschiedene Möglichkeiten, wie Präsentationen, Vorträge, Parcours vor Ort sowie auch browserbasiert im Internet oder mit Einbezug virtueller Realität in Frage. Im Nachgang können anhand der Ergebnisse konkrete Handlungsfelder und Maßnahmen abgeleitet werden.

Hölzl, F., Botthof, H.-J. und Raslan, N. (2008). Wie Zahlen wirken. Freiburg. Haufe Mediengruppe.

Ergonomie

Die Ergonomie beschreibt Anpassungsprozesse hinsichtlich der Arbeitsbedingungen an die Fähigkeiten und Eigenschaften der Mitarbeiter. Sie ist als interdisziplinäre Wissenschaft zu sehen, die auf Erkenntnisse aus den Wissenschaftsdisziplinen Medizin, Biologie, Physiologie, Psychologie und Ingenieurwesen zurückgreift. Sie ist Teil der Arbeitswissenschaft und differenziert sich zunehmend stärker auf die Bereiche der Arbeitsumwelt aus. Als Hauptaufgabe der Ergonomie lässt sich die Harmonisierung der Wechselbeziehung zwischen Mensch, Arbeit und Technik identifizieren. Als daraus resultierende Ziele lassen sich die größtmögliche Arbeitszufriedenheit, möglichst kleines Unfall- und Gesundheitsrisiko für die Mitarbeiter, größtmöglicher wirtschaftlicher Nutzen für das Unternehmen identifizieren. Differenziert betrachtet unterscheidet man zwischen der Verhaltens- und Verhältnisergonomie. Die Verhältnisergonomie umfasst die ergonomische Gestaltung der Arbeitsmittel und -umgebung, welche zur erfolgreichen Bewältigung der Arbeitsaufgabe benötigt werden. Dazu zählen neben den Räumen und dem Inventar auch die Arbeitsumwelt in Form von beispielsweise den Lichtverhältnissen, Luftzufuhr oder Ähnlichem. Verhaltensergonomie umschreibt hingegen das Verhalten des Mitarbeiters am Arbeitsplatz in Hinblick auf gesundheitsbewusste und -erhaltenden Regeln, um die Leistungsfähigkeit zu steigern, gesundheitliche Schädigungen zu vermeiden und eigene Gesundheitsressourcen zu stärken. Die Ansätze der Verhältnis- und Verhaltensergonomie kommen denen der Verhältnis- und Verhaltensprävention sehr nahe. Verankert ist die Ergonomie im Arbeitsschutzgesetz, jedoch hinkt die Anwendung in der Praxis aufgrund der Dynamik dieser Wissenschaft noch hinterher.

Fachkraft für Arbeitssicherheit

Die Fachkraft für Arbeitssicherheit berät und unterstützt den Arbeitgeber bei allen Fragen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung. Dazu zählt auch die menschengerechte Gestaltung der Arbeit. Sie müssen vom Arbeitgeber bestellt werden, wenn die im Arbeitssicherheitsgesetz formulierten Voraussetzungen erfüllt sind. Das Arbeitssicherheitsgesetzt stellt dabei die Grundlage für die Rahmenbedingungen dar – inklusive der Aufgabenbeschreibung und Qualifikationsvoraussetzungen. Die Überprüfung der Aufgabenerfüllung der Fachkräfte für Arbeitssicherheit obliegt dem Arbeitgeber.

Springer Gabler Verlag (Hrsg.). (2016). Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort: Fachkraft für Arbeitssicherheit, verfügbar unter wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/fachkraft-fuer-arbeitssicherheit.html [30.01.2016]

Fachkräftemangel

Zustand einer Wirtschaft, in dem eine bedeutende Anzahl von Arbeitsplätzen für Beschäftigte mit bestimmten Fähigkeiten nicht besetzt werden kann, weil auf dem Arbeitsmarkt keine entsprechend qualifizierten Beschäftigten zur Verfügung stehen.

Feedback

Feedback ist ein Instrument, das bei achtsamem Einsatz den Austausch über unterschiedliche Perspektiven ermöglicht und im Idealfall sogar zu einem gemeinsam geteilten Gegenwartsverständnis führt. Feedback sollte stets wertschätzend erfolgen und sich möglichst an konkreten Resultaten und vereinbarten Zielen orientieren. Im Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wirkt Feedback motivierend, steigert die Leistung, ist eine Chance zur persönlichen Weiterentwicklung, stärkt Teams und trägt zu einer wertschätzenden Führungs- und Organisationskultur bei.

Fehlzeiten

Bei diesen handelt es sich um in Stunden oder in Tagen gemessene Abwesenheit Beschäftigter vom Arbeitsplatz. Es lassen sich verschiedene Arten unterscheiden, wie motivational bedingte Abwesenheit/ Absentismus (als Indikator für fehlende Arbeitszufriedenheit oder Qualität der Personalführung), krankheitsbedingte Abwesenheit und sonstige Abwesenheit (aufgrund Zusatzurlaub, Fortbildungen).

wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/fehlzeiten-32768
Neuberger, O. (1197). Personalwesen 1.

Flüssigkeitsaufnahme

Die Flüssigkeitsaufnahme beschreibt die Zufuhr von flüssigen nicht-alkoholischen Getränken in den menschlichen Körper. Ausreichendes Trinken ist lebensnotwendig, denn unser Körper besteht ungefähr zur Hälfte aus Wasser. Dabei erfüllt Wasser im Körper viele Funktionen. Es ist Bestandteil von Zellen und Körperflüssigkeiten, reguliert die Körpertemperatur und transportiert Nährstoffe. Die Niere scheidet Abbauprodukte mit Hilfe von Wasser – dem Urin – aus. Diesen Wasserverlust und die Verluste durch Atmen und Schwitzen müssen regelmäßig ersetzt werden. Erwachsene sollten jeden Tag rund 1,5 Liter Wasser trinken. Regelmäßiges Trinken, am besten zu jeder Mahlzeit und auch zwischendurch, schützt den Körper vor Wassermangel. Wer nur wenig Durst verspürt, sollte besonders darauf achten regelmäßig zu trinken. Weniger als 1,0 Liter Wasser pro Tag reicht nicht aus, um den Körper ausreichend mit Flüssigkeit zu versorgen. Um das Thema Trinken dreht sich auch unser Ernährungs- und Trinkparcours.

Förderung von konzentriertem Arbeiten

Verschiedene Maßnahmen (z. B. Rückzugsraum, Flüsterzone, Kopfhörer), um Lärm und andere Störfaktoren am Arbeitsplatz zu reduzieren und dadurch konzentrierter arbeiten zu können.

Fortschreibung/Aktualisierung

Die Aktualität der psychischen Gefährdungsbeurteilung sollte in regelmäßigen Abständen geprüft werden, da sich diese immer auf die aktuellen Gegebenheiten in der Organisation beziehen soll.

Führung

Global betrachtet umschreibt Führung jede zielbezogene, interpersonelle Verhaltensbeeinflussung mit Hilfe von Kommunikationsprozessen. Setzt man den Begriff der Führung in Zusammenhang mit Organisationen und Unternehmen, handelt es sich um Personal- oder Mitarbeiterführung. Diese bezeichnet jegliche Interaktionsprozesse in einer Organisation oder einem Unternehmen, bei dem eine Führungskraft das Handeln, Denken und Fühlen der Beschäftigten in ihrem Verantwortungsbereich im Hinblick auf die gemeinsame Erreichung von Unternehmenszielen bzw. die für den Verantwortungsbereich mit Unternehmenszielen zusammenhängenden bereichsspezifischen Ziele zu beeinflussen und zu steuern versucht (Lieber, 2010).

Im Zusammenhang mit dem BGM wird oftmals von einem gesunden Führungsstil gesprochen. Dieser umfasst nach Spieß und Stadler (2007) vier Elemente:

1. Ziel- und aufgabenorientiert Führen – Einbindung der Beschäftigten als zentrale Ressource für Zielerreichung
2. Mitarbeiterorientiert Führen – Wertschätzung und Motivation der Beschäftigten
3. Arbeits- und Organisationsprozesse – transparente und gesundheitsgerechte Gestaltung der Prozesse
4. Gesundheitsförderliche Führungs- und Unternehmenskultur schaffen – Verankerung des gesundheitsorientierten Unternehmens als Leitmotiv

Gutes Führungsverhalten kann – neben seinem positiven Einfluss auf die Gesundheit und Zufriedenheit der Beschäftigten – zu einer Steigerung der Produktivität und Qualität bei der Aufgabenerfüllung führen.

Lieber, B. (2011). Personalführung (2. Aufl.). Konstanz: UVK.
Spieß, E. & Stadler, P. (2007). Gesundheitsförderliches Führen – Defizite erkennen und Fehlbelastungen der Mitarbeiter reduzieren. In A. Weber & G. Hörmann (Hrsg.). Psychosoziale Gesundheit im Beruf(S. 255–274). Stuttgart Genter-Verlag.

Führungsqualität

Vorgesetzte haben einen zentralen Einfluss auf den Erhalt und die Förderung der psychischen Gesundheit ihrer Beschäftigten. Es bestehen empirisch belegte positive Zusammenhänge zwischen Führung und der Gesundheit von Beschäftigten. Das individuelle Führungsverhalten sowie das gelebte Führungsverständnis sind maßgeblich dafür, ob Mitarbeiter/innen motiviert und gesund sind sowie gern zur Arbeit kommen. Mitarbeiter‐ und mitwirkungsorientierte Führungsstile, die den Einfluss von betrieblichen Rahmenbedingungen und dem eigenen Führungsverhalten auf die Gesundheit von Beschäftigten im Blick haben, reduzieren nachweißlich Belastungen und Fehlzeiten.

Gefährdungsbeurteilung, psychische

Seit Sommer 2013 ist der Arbeitgeber durch die Ergänzung im §5 des ArbSchG zusätzlich zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz verpflichtet. In deren Rahmen werden psychische Belastungen wie etwa schlecht gestaltete Arbeitsprozesse, häufige und ungeplante Störungen im Arbeitsablauf sowie fehlende Unterstützungs- und Austauschmöglichkeiten mit Vorgesetzten und Kollegen ermittelt. Die psychischen Belastungen sind hierbei von den individuell wirkenden psychischen Beanspruchungen zu differenzieren. Bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung geht es allein um die Erfassung der objektiven, psychischen Belastungen einer Tätigkeit, nicht aber der daraus folgenden subjektiven Beanspruchungen einzelner Beschäftigter (DGUV, 2012).

Die zuverlässige Beurteilung psychischer Gefährdungen am Arbeitsplatz mittels geeigneter, situationsangepasster Verfahren stellt für Unternehmen eine bedeutsame Herausforderung dar. In der Praxis bewährt hat sich ein Analyse-Mix aus vier Verfahren: 1) schriftliche Befragung, 2) Beobachtungen, 3) Interviews und 4) moderierte Workshops. Auf diese Weise lassen sich mögliche Gefährdungen ganzheitlich abbilden und Handlungsempfehlungen auf Basis einer differenzierten Analyse ableiten.

DGUV Forum (2012). Psychische Belastungen am Arbeitsplatz. Fachzeitschrift für Prävention, Rehabilitation und Entschädigung, 6, 10-12.
Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales (2016). Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz. Ein Handlungsleitfaden der Arbeitsschutzverwaltung des Landes Nordrhein-Westfalen (August 2016). Düsseldorf: MAIS.

Gemeinschaftsgefühl

Ein Gemeinschaftsgefühl bezeichnet das Gefühl der Verbundenheit mit den Menschen in einer Gemeinschaft. Gute soziale Beziehungen am Arbeitsplatz, die sich u. a. durch Unterstützung, Rat und Hilfe bei Problemen und Schwierigkeiten auszeichnen, fördern das Wohlbefinden, die Stressbewältigung, Gesundheit und Sicherheit sowie Arbeitszufriedenheit von Beschäftigten nachhaltig. Bestehen hingegen keine unterstützenden sozialen Beziehungen bzw. sind diese nur gering ausgeprägt, steigt die Wahrscheinlichkeit von Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Angsterkrankungen und Depressionen nachweislich.

Gesunde Führung

Gesunde Führung befasst sich mit dem Zusammenhang von Führungskräfteverhalten und der Gesundheit der Mitarbeiter im Unternehmen. Führungskräfte gestalten auf verschiedenen Ebenen die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter, von der Aufgabenverteilung, -bedingungen und der Kommunikation innerhalb einer Abteilung, hin zum Angebot möglicher Qualifizierungsmaßnahmen. Inzwischen gibt es empirische Belege für den Zusammenhang von Führungskräfteverhalten und den Fehlzeiten von Mitarbeitern: Mitarbeitern, auf deren Bedürfnisse und Aufgabenziele mit Gleichgültigkeit seitens der Vorgesetzten reagiert wird, haben signifikant mehr Fehlzeiten. Vor allem sorgen ungleiche Behandlung von Mitarbeitern, geringe Entscheidungsbeteiligung und Missachtung üblicher Delegationsregeln von Seiten der Vorgesetzten für Kritik (Bertelsmann-Stiftung, 2010). Ebenso ist die Stress auslösende Wirkung von mangelnder Einbindung und Rücksprache belegt. Auch der Führungsstil wirkt sich auf Fehlzeiten aus. Ein partizipativer Führungsstil wirkt belastungs- und fehlzeitenreduzierend. Bei einem autoritären Führungsstil dagegen steigen die Fehlzeiten (Rosenstiel 1995). Andere Studien zeigen positive Korrelationen zwischen aufgabenorientiertem Führungsstil und hohen Fehlzeiten sowie positive Korrelationen von mitarbeiterorientiertem Führungsstil und hoher Anwesenheit. Neben den negativen Auswirkungen von Führungsverhalten kann dieses ebenso als Ressource eingesetzt werden. Vor allem hinsichtlich einer wertschätzenden Kommunikation, klarer Zielabsprachen und Respekt fördern die Effektivität der Mitarbeiter. Ein wesentlicher Punkt der gesunden Führung ist die Einstellung der Führungskraft gegenüber der Mitarbeitergesundheit. Dies ist ein essentieller Baustein gegenüber der erfolgreichen und nachhaltigen Implementierung gesundheitsförderlicher Maßnahmen und eines ganzheitlichen betrieblichen Gesundheits-managements. Die Führungskraft nimmt dabei eine Vorbild- bzw. Vorreiterrolle ein und vermittelt den Mitarbeitern, dass die Maßnahmen von der Führungsebene im Unternehmen gewollt sind.

Bertelsmann-Stiftung (2010): Der soziale Aspekt von Burnout. Verfügbar unter: www.bertelsmannstiftung.de/cps/rde/xbcr/SID-C440A6272649B25D/bst/xcms_bst_dms_31390_31542_2.pdf.
Stadler, P. & Spieß, E. (2005). Gesundheitsförderliches Führen – Defizite erkennen und Fehlbelastungen der Mitarbeiter reduzieren. ASU (Arbeitsmedizin, Sozialmedizin & Umweltmedizin), 40(7), 384–390.

Gesundheitscodex

Sammlung von Normen und Regeln zum Thema Gesundheit, an die sich alle halten.

Gesundheitskommunikation

Gesundheitskommunikation meint alle Aktivitäten der gesundheitsrelevanten Botschaftsvermittlung (z. B. durch Gesundheitstag, Newsletter, Poster etc.).

Gesundheitszirkel

Der Gesundheitszirkel umschreibt einen innerbetrieblichen Arbeitskreis in Anlehnung an einen Qualitätszirkel, der das Unternehmen betreffende gesundheitsrelevante Themen aufarbeitet. Übergeordnete Aufgabe und Ziel eines Gesundheitszirkels ist die Ermittlung von gesundheitsgefährdenden Bedingungen am Arbeitsplatz, physisch als auch psychisch, Erarbeitung geeigneter Lösungsvorschläge, die zur Verringerung der Arbeitsbelastungen und Verbesserung, sowohl der Leistungsbereitschaft als auch der Mitarbeiterzufriedenheit, führen (Hurrelmann, 2000). Es wird zwischen zwei grundlegenden Modellen mit verschiedenen Ansätzen unterschieden.

Der Gesundheitszirkel des Düsseldorfer Modells entspringt dem expertenorientierten Ansatz und setzt sich aus Teilnehmern verschiedener Hierarchieebenen zusammen. Dies kann zur schnellen Umsetzung von Lösungsvorschlägen führen, jedoch nur eher unstrittiger Problempunkte. Schwierigkeiten in Themenbereichen wie Mitarbeiterwertschätzung oder Führungsverhalten werden in der Zusammensetzung nach dem Düsseldorfer Modell weniger angesprochen (Westermayer, 1998). Das Berliner Modell verfolgt hingegen einen kommunikationsorientierten Ansatz und dessen Gesundheitszirkel setzt sich aus Teilnehmern einer Hierarchieebene zusammen. In diesem Rahmen können alle Probleme offen angesprochen werden. Jedoch verzögert sich die Umsetzung von Lösungsvorschlägen, da diese entsprechend der Abstimmung und Kommunikation mit Verantwortlichen der Führungsebene bedürfen (Blättner, 1998).

Beide Ansätze des Gesundheitszirkels verfolgen das gleiche Ziel, das Erfahrungswissen der Beschäftigten bei der Ermittlung relevanter gesundheitsgefährdender Arbeitsbedingungen einzubinden. Durch die aktive Partizipation der Beschäftigten an innerbetrieblichen Verbesserungsmaßnahmen wird eine erhöhte Identifikation der Beschäftigten mit dem Unternehmen erreicht (Hurrelmann, 2000). Die aktive Teilnahme an Entscheidungs- und Gestaltungsprozessen kann des Weiteren zu einer höheren Akzeptanz der abgeleiteten Gesundheitsmaßnahmen und zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit führen (Vogt-Akpetou, 1999). Der Einsatz eines Gesundheitszirkels ermöglicht die sinnvolle Verknüpfung von Verhaltens- und Verhältnisprävention. Die Umsetzung der abgeleiteten Maßnahmen erfolgt zu meist durch einen externen BGF-Dienstleister. Erfolgsversprechend sind Gesundheitszirkel nur dann, wenn diese in die Organisationsentwicklung der Unternehmen mit eingebunden sind (Hurrelmann, 2000). Als Vorteile eines gut umgesetzten Gesundheitszirkel sind die Reduktion von arbeitsbedingten Belastungen, sowohl physische als auch psychisch, die Erhöhung der Leistungsfähigkeit und eine erhöhte Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter zu nennen (BZgA, 2005).

Hurrelmann,K. (2010). Gesundheitssoziologie. Juventa, Weinheim und München.
Vogt-Akpetou, U. (1999). Gesundheitszirkel. In: B. Badura,B., W. Ritter, W. & M. Scherf, Betriebliches Gesundheitsmanagement – ein Leitfaden für die Praxis (S.159–162). Berlin: Ed. Sigma Verlag.
Westermayer, G. & Bähr, B. (1994). Betriebliche Gesundheitszirkel. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.

Guerilla-Aktion

Bei Guerilla-Aktionen werden kreative Ideen besonders aufmerksamkeitsstark inszeniert. Die Werbetreibenden versuchen, ihre Werbebotschaften durch überfallartige oder unkonventionelle Marketingmaßnahmen zu vermitteln.

Home-Office

Das Home-Office beschreibt eine Arbeitsstätte, die sich – vom Beschäftigten selbst gewählt – zu Hause befindet. Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Home-Office gelten die gleichen Bestimmungen des Arbeits- und Gesundheitsschutz wie für die Beschäftigten im Unternehmen, wofür der Arbeitgeber Sorge zu tragen hat. Jedoch gibt es kein Gesetz oder spezifische Verordnung, der das Home-Office unterliegt. Es werden im Zusammenhang des Home-Offices weitere Begriffe differenziert:

• Heimarbeit: Umschreibt eine Erwerbstätigkeit, die meist zu Hause ausgeführt wird. Es handelt sich dabei um einfach gelagerte Tätigkeiten im gewerblichen Bereich. Komplexere Tätigkeiten beispielsweise am Computer gelten hingegen als Telearbeit.

• Telearbeit: Ausgelagerte Tätigkeiten eines Unternehmens, die auf Telekommunikationsmittel wie Computer, Handy und Vergleichbares zurückgreifen. Sie ist sowohl als selbstständige Tätigkeit als auch vom Arbeitnehmer gewählte Organisationsform vorzufinden, sofern es die es die Arbeitsmodelle des Unternehmens zulassen.

• Das mobile Büro: Umschreibt eine mobile Form als Arbeitsstätte. Dies ist vor allem bei Arbeitnehmern oder Selbstständigen vorzufinden, die beruflich viel unterwegs sind und keine Trennung von Beruflichem und Privatem vornehmen. Hier beginnt die Arbeit beispielsweise überall dort, wo in Kommunikation mit der Arbeitswelt getreten werden kann, am Hotspot, Bahnhof, Cafe, Hotel u.v.m.

Buser M. & Poschet L. (2002). „Mobile Arbeit in vielfältiger Ausprägung“. In: Ray L. (Hrsg.), Mobile Arbeit in der Schweiz. Zürich: vdf Hochschulverlag AG an der ETH Zürich.
Paridon H, Hupke M (2010). Psychosoziale Auswirkungen mobiler Arbeit: Ergebnisse einer Online-Befragung. In: Brandt C (Hrsg): Mobile Arbeit – Gute Arbeit?. Berlin.
Schwarb, T.M. & Vollmer, A. (2002). Verbreitung der Telearbeit in der Schweiz. In: Ray L. (Hrsg.), Mobile Arbeit in der Schweiz. Zürich, vdf Hochschulverlag AG.
Vogl G, Nies G (2013). Mobile Arbeit, Analyse und Handlungsempfehlung. Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg), Frankfurt/Main.

Humankapital

Global gesehen kann Humankapital als auf Ausbildung und Erziehung beruhendes Leistungspotenzial der Beschäftigten beschrieben werden (Springer, 2016). Man differenziert weiter zwischen folgenden drei Ausrichtungen des Humankapitals:

• personenbezogenes Humankapital: Die im Individuum gebundene Komponente des Humankapitals, die als Potential zur Schaffung von Mehrwerten im Unternehmen dient (Wicknitz, 2002)
• prozessbezogenes Humankapital: Jene Komponenten des Humankapitals, die in den unternehmensinternen Abläufen gebunden sind, die Art und Weise, wie die Beschäftigten zusammenarbeiten (Schütte, 2004).
• systembezogenes Humankapital: Der Anteil des Humankapitals, welcher Unternehmens-strukturen darstellt und festigt (Schmeisser, 2010).

Der Faktor Führung beeinflusst das Potential des Humankapitals in positiver sowie in negativer Richtung, in Abhängigkeit des Führungsstils [Link zu Führung]. Neben dem finanziellen, physischen, organisatorischen und dem Beziehungskapital kann das Humankapital eine von fünf Kapitalkomponenten des Unternehmenswertes ausmachen und so eine tragende Rolle beim Unternehmenswert einnehmen (Schmeisser, 2010). Mit Bezug auf das betriebliche Gesundheitsmanagement stellt sich somit die Frage der positiven Beeinflussbarkeit des Humankapitals, gerade hinsichtlich der Mitarbeiterzufriedenheit und deren Leistungsbereitschaft

Schmeisser, W. (2010). Humankapital verstehen, definieren und erfassen. Personalführung (4). 17–22.
Schütte, M. (2004). Wie kann das Humankapital im Managementprozess seiner Bedeutung entsprechend verankert werden?. In: Dürndorfer, M., Friedrichs, P. (Hrsg.): Leadership. Hamburg, 99–116.
Springer Gabler Verlag (Hrsg.). (2016). Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort: Humankapital, verfügbar unter: wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/54658/humankapital-v8.html [17.11.16]
Wucknitz, U. (2002). Handbuch Personalbewertung: Messgrößen, Anwendungsfelder, Fallstudien. Stuttgart.

Jahresarbeitszeitkonto/Zeitwertkonto

Das Jahresarbeitszeitkonto/Zeitwertkonto dient der flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder dem Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen. Hier ist grundsätzlich ein Zeitraum vereinbart, in dem der Ausgleich der Arbeitszeit stattzufinden hat.

Job-Sharing-Modell

Herausfordernde Stellen oder auch Führungsaufgaben lassen sich so mit einem Tandem-Partner/einer Tandem-Partnerin auch in Teilzeit erfolgreich gestalten.

Kennzahlenmanagement

Kennzahlen im betriebswirtschaftlichen Sinne stellen die Zusammenfassung von quantitativen Informationen für den inner- und zwischenbetrieblichen Vergleich – auch Betriebsvergleich oder Benchmarking genannt – dar. Sie dienen vor allem der Entscheidungsunterstützung, Steuerung und Kontrolle von Maßnahmen (Springer-Gabler, 2016). Um die Bewertung von Gesundheit im Betrieb anhand eines Kennzahlenmanagements durchzuführen, sind zunächst die folgenden, übergeordneten Ziele im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) aufzuführen (Fissler & Krause, 2010):

• Förderung individueller Gesundheit
• Senkung der Krankheitskosten
• Erhöhung der Produktivität

Sie bilden die Grundlage des Bewertungsprozesses und daraus folgender Entscheidung, Steuerung und Kontrolle möglicher gesundheitsförderlicher Maßnahmen. Die bisherige Bewertung von Gesundheit im Betrieb und krankheitsbedingter Produktivitätseinbußen erfolgt primär anhand zweier Kennzahlen, der Anzahl der Arbeitsunfälle und des Krankenstands bzw. der Fehlzeiten der Mitarbeiter (Badura, 2010). Mithilfe dieser zwei Kennzahlen erfolgt jedoch lediglich eine eindimensionale Abbildung der direkten Mehrkosten für die Betriebe. Die indirekten Kosten, verursacht durch Produktivitätseinbußen im Rahmen des Konzeptes des Präsentismus fallen nach wissenschaftlichen Erkenntnissen um ein vielfaches höher aus (Baase, 2007).

Baase, C. M. (2007). Auswirkungen chronischer Krankheiten auf Arbeitsproduktivität und Absentismus und daraus resultierende Kosten für die Betriebe. In B. Badura, H. Schellschmidt & C. Vetter (Hrsg.), Fehlzeiten-Report 2006: Chronische Krankheiten (S. 45– 62). Heidelberg: Springer.

Badura, B. (2010). Wege aus der Krise. In B. Badura, H. Schröder, J. Klose & K. Macco (Hrsg.), Fehlzeiten-Report 2009: Arbeit und Psyche: Belastungen reduzieren – Wohlbefinden fördern (S. 3–12). Berlin: Springer.
Fissler, E. R. & Krause, R. (2010). Absentismus, Präsentismus und Produktivität. In B. Badura, U. Walter & T. Hehlmann (Hrsg.), Betriebliche Gesundheitspolitik (S. 411–425). Berlin: Springer.
Springer Gabler Verlag (Hrsg.). (2016). Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort: Kennzahlen, verfügbar unter: wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/54801/kennzahlen-v10.html [19.10.2016]

Klassische Mitarbeiterbefragung

Eine klassische Mitarbeiterbefragung wird in der Regel alle ein bis fünf Jahre mit dem Ziel durchgeführt, Stärken und Schwächen der Organisation und damit Handlungsbedarfe aufzudecken.

Kognitive Stresssymptome

Kognition ist ein Überbegriff für verschiedene Bereiche der geistigen Leistungsfähigkeit und wird umgangssprachlich auch als „geistige Fitness“ bezeichnet. Wenn Beschäftigte großem Stress ausgesetzt sind und sich überfordert fühlen, kann es dazu kommen, dass sich ihre kognitiven Fähigkeiten, wie beispielsweise ihr Gedächtnis, verschlechtern. Sie können sich folglich schlechter konzentrieren, haben Probleme mehrere Aufgaben gleichzeitig durchzuführen und weisen verlängerte Reaktionszeiten auf. Diese Stresssymptome können schwerwiegende Folgen und u. a. Ursache für Fehler und stressbedingte Folgeerkrankungen sein.

Körperliche Aktivität

Körperliche Aktivität umfasst Aktivitäten bei der Arbeit, in der Freizeit, und bei der Fortbewegung von Ort zu Ort, die eine physische Anstrengung erfordern und daher zu einer Erhöhung der Atmung und des Pulses führen. Somit zählen sowohl Alltagsaktivitäten als auch explizite sportliche Aktivitäten zur körperlichen Aktivität. Von Spazierengehen bis Staubsaugen oder Gartenarbeit ist alles wirksam. Es zählt einzig, dass die Menschen anfangen sich zu bewegen. Moderate Bewegung kann das Risiko chronischer Erkrankungen wie Brust- und Darmkrebs, Diabetes, ischämische Herzkrankheit und Schlaganfall senken. Das Krankheitsrisiko wird insbesondere beim Wechsel von einem inaktiven zu einem moderat aktiven Lebensstil reduziert. Die internationale (Mindest-) Aktivitätsempfehlung für ausdauerorientierte Aktivitäten pro Woche der WHO liegt bei 600 MET-Minuten (= z. B. 150 Minuten schnelleres Gehen oder 75 Minuten Laufen in der Woche).

KFZA – Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse

Der Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse (KFZA) ist ein Screening-Instrument zur Beurteilung der Arbeitstätigkeit in Form einer IST-SOLL-Analyse. Ziel der IST-Beurteilung ist dabei die Aufdeckung möglicher Schwachstellen und die Entwicklung konkreter Verbesserungsvorschläge für den Arbeitsplatz der Beschäftigten. Die SOLL-Beurteilung umfasst die Analyse der Arbeitstätigkeit hinsichtlich Bedingungen im Unternehmen, wie sie die Beschäftigten im Optimalfall gerne vorfinden würden. Durch den Abgleich der IST-SOLL-Diskrepanzen werden entsprechende Handlungs-empfehlungen abgeleitet. Mittels 26 Items werden die insgesamt elf Skalen Handlungsspielraum, Vielseitigkeit, Ganzheitlichkeit, Soziale Rückendeckung, Zusammenarbeit, Qualitative Arbeitsbelastung, Quantitative Arbeitsbelastung, Arbeitsunterbrechungen, Umgebungsbelastungen, Information und Mitsprache und Betriebliche Leistungen erfasst. Trotz der Testkürze verfügt der KFZA über zufriedenstellende Item- und Skalenwerte (Prümper et al., 1995).

Als weitere Vorteile des Kurzfragebogens sind das Vorhandensein von zahlreichen Vergleichs- und Normwerten zu nennen, die eine verlässlichere Einordnung der jeweiligen Ergebnisse zulassen. Jedoch sind auch Nachteile wie die Vernachlässigung zentraler psychosozialer Aspekte, vor allem im Bereich der Führung. Darüber hinaus findet keine Berücksichtigung von Outcome-Variablen wie Arbeitszufriedenheit, Mitarbeiterengagement oder Ähnlichem statt.

Prümper, J., Hartmannsgruber, K., Frese, M. (1995). KFZA. Kurz-Fragebogen zur Arbeitsanalyse. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie. (39)3, 125–132.

Mentoring-System

Festgelegte Art und Weise, wie eine erfahrene Person (= Mentor/in) ihr fachliches Wissen und ihre Erfahrungen an eine unerfahrene Person weitergibt.

Mitarbeiterbefragung

Die Mitarbeiterbefragung umfasst die Erhebung von Daten im Arbeitsumfeld der Mitarbeiter. Dies findet typischerweise per Fragebogen – online oder in gedruckter Form – statt. Dabei wird größte Sorgfalt auf die Einhaltung der aktuell geltenden Datenschutzbestimmungen gelegt, um einen möglichst realistisches Abbild der gewünschten Daten zu erhalten. Im Kontext des Betrieblichen Gesundheitsmanagements kann die Mitarbeiterbefragung verschiedene Ziele verfolgen:

• Ermittlung eines IST-Zustandes gesundheitsrelevanter Bereiche der Belegschaft zur Ableitung gesundheitsförderlicher Maßnahmen und Vergleich zum Soll-Zustand
• Bedarfsermittlung hinsichtlich des zielgerichteten Einsatzes von BGF-Maßnahmen
• Gesundheitsmonitoring der Mitarbeiter
• Prozess- und Ergebnisevaluation von Gesundheitsmaßnahmen

Mitarbeitereinbindung/ Partizipation

Gemeint ist die Einbindung und Teilhabe von Mitarbeitern in betriebliche Planungs- und Entscheidungsvorgänge oder die Übertragung von Entscheidungskompetenzen auf niedrigere Hierarchieebenen. Gerade die Einbeziehung hinsichtlich der Arbeitsgestaltung und bei Entscheidungsprozessen kann sich positiv auf das Auftreten und die Intensität von Produkt- und Prozessinnovationen auswirken. Weitere positive Auswirkungen der Einbindung zeigen sich auch bei der Arbeitszufriedenheit und der Bindung an das Unternehmen.

Blume, L. & Gerstlberger, W. (2007). Determinanten betrieblicher Innovation: Partizipation von Beschäftigten als vernachlässigter Einflussfaktor. Industrielle Beziehungen, 14 (3), 223-244.
Hucker, T. (2008). Betriebliche Partizipation und Gesellschaftlicher Wandel. München: Rainer Hampp Verlag.
Kriegsmann, B. & Striewe, F. (2010). Partizipation, Arbeitszufriedenheit und Belastung von Unternehmensberatern. Empirische Befunde zu den Auswirkungen der Arbeit in wissensintensiven Arbeitsformen. Industrielle Beziehungen, 17 (1), 73-101

Mobile Arbeit/Telearbeit

Unter dem Begriff Mobile Arbeit/Telearbeit werden häufig alle Arbeitsformen zusammengefasst, bei denen Beschäftigte einen Teil der Arbeit außerhalb der Gebäude des Arbeitgebers verrichten (bspw. im Home-Office) – unabhängig davon, ob die Arbeit von einem fest eingerichteten Arbeitsplatz oder von unterwegs (mobil) erfolgt.

Parcours

Der Begriff kommt ursprünglich aus dem Pferdesport, lässt sich allerdings auch auf andere Themenbereiche übertragen. So handelt es sich dabei um eine festgelegte Strecke mit verschiedenen Stationen zu einem bestimmten Thema (Stress/ Schlaf/ Ernährung und Trinken). Den Beschäftigten wird beim Durchgehen spezifisches Wissen und Tipps zu den jeweiligen Themen bspw. auf Grundlage Printmaterialien oder mit interaktiver Beteiligung vermittelt.

Pendeln

Pendeln umfasst die regelmäßige Bewegung von Beschäftigten zwischen ihrer Wohnung und ihrem Arbeitsplatz. Das Pendeln kann in einem täglichen bis wöchentlichen Rhythmus zu Fuß oder unter Nutzung des Fahrrads, öffentlicher Verkehrsmittel oder motorisierter Vehikel (zum Beispiel Auto oder Motorrad) stattfinden. Das Pendeln dient immer der Überwindung der räumlichen Distanz zwischen Wohn- und Arbeitsstätte. Linear zur Pendeldauer steigen die Wahrscheinlichkeit und das Ausmaß von biopsychosozialen Belastungserscheinungen in Folge des Pendelns an. Lediglich das Pendeln mit dem Fahrrad wirkt nachweislich gesundheitsförderlich.

(BGM in der) Pflege

Gesunde Pflegekräfte sind für die Zukunft der Gesellschaft unverzichtbar, da sie mit ihrem Sachverstand, ihren Fertigkeiten und ihrer Leistungsbereitschaft eine menschenwürdige Pflege sichern. Insbesondere aufgrund teils körperlich sehr anstrengender und psychisch belastender Anforderungen im Arbeitsalltag nimmt dabei die Betriebliche Gesundheitsförderung eine Schlüsselstellung ein. Betriebe drücken damit zum einen ihre Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern aus, zum anderen sind gesunde und motivierte Beschäftigte auch leistungsstark (bis ins hohe Alter).

Jacobs, K. et al. (2019). Pflege-Report 2019. Berlin: Springer Verlag. Bundesgesundheitsministerium (2017).  Gesundheitsförderung für Pflegekräfte: Wer pflegt die Pfleger? Praxisseiten Pflege, 6.

Präsentismus

Präsentismus wird als Verlust von Produktivität aufgrund unterdurchschnittlicher Leistungen definiert. Grundlage für den Produktivitätsverlust ist hierbei die Anwesenheit der Arbeitnehmer trotz körperlicher Beschwerden oder psychischer Belastungen (Hemp, 2004). Wesentlicher Grund für Präsentismus ist die Angst vor dem Arbeitsplatzverlust, welcher vor allem in wirtschaftlich schwierigen Zeiten präsent ist (Schmidt & Schröder, 2010). Weitere in der Literatur diskutierte Gründe sind eine stärkere Ergebnisorientierung und damit verbundenen höheren Anforderung an die Selbstverantwortung der Mitarbeiter, eine dünner werdende Personaldecke sowie die Angst vor beruflicher Benachteiligung bzw. Nicht-Beförderung (Hollmann & Heyer, 2008). Darüber hinaus spielen gruppendynamische Prozesse innerhalb eines Arbeitsteams eine Rolle auf die Ausprägung von Präsentismus.

Zu den präsentismusbedingten Produktivitätseinbußen zählen ein erhöhtes Fehler- und Unfallrisiko, die Krankheitsübertragung auf Beschäftigte sowie die Verschleppung von Krankheiten (Middaugh, 2007; Preisendörfer, 2010). Die so entstehenden Produktivitätsverluste bzw. Folgekosten werden deutlich höher geschätzt als jene, die alternativ durch das Fernbleiben vom Arbeitsplatz entstehen würden. Präsentismus, also die grundsätzliche Anwesenheit des Arbeitnehmers, ist laut Badura (2010) als Kontrastbegriff zum Absentismus, grundsätzliches Fernbleiben des Arbeitnehmers, zu sehen.

Badura, B. (2010). Wege aus der Krise. In B. Badura, H. Schröder, J. Klose & K. Macco (Hrsg.), Fehlzeiten-Report 2009: Arbeit und Psyche: Belastungen reduzieren – Wohlbefinden fördern (S. 3–12). Berlin: Springer.
Badura, B., & Steinke, M. (2011). Präsentismus. Ein Review zum Stand der Forschung. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.) Dortmund/ Berlin/ Dresden.
Hemp, P. (2004). Presenteeism: At work – but out of it. Harvard Business Review, 82(10), 49–58.
Hollmann, D. & Heyer, A. (2008). Gesund arbeiten – eine Bilanz. Personal, 3, 14–16.
Middaugh, D. J. (2007). Presenteeism: sick and tired at work. Dermatology Nursing, 19(2), 172–185.
Schmidt, J. & Schröder, H. (2010). Präsentismus – Krank zur Arbeit aus Angst vor Arbeitsplatzverlust. In B. Badura, H. Schröder, J. Klose & K. Macco (Hrsg.), Fehlzeiten-Report 2009: Arbeit und Psyche: Belastungen reduzieren – Wohlbefinden fördern (S. 93–100). Berlin: Springer.

Psychische Belastung

Als psychische Belastung gilt die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn wirken (gemäß DIN EN ISO 10075). Diese Einflüsse sind objektiv messbar und für alle Menschen identisch. Jedoch wirken die Belastungen aufgrund individueller Ressourcen des Menschen unterschiedliche und resultieren in vielfältigen psychischen Beanspruchung. Unter einer psychischen Beanspruchung ist die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung zu verstehen. Die Erfassung psychischer Belastungen obliegt dem Arbeitgeber und ist gesetzlich verpflichtend. Oftmals wird die Ermittlung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung abgewickelt.

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.) (2010). Psychische Belastung und Beanspruchung im Berufsleben: Erkennen – Gestalten. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

Psychische Gefährdungsbeurteilung

Durch die psychische Gefährdungsbeurteilung werden die psychischen Belastungen der Beschäftigten bei der Arbeit ermittelt, beurteilt und dokumentiert.

Puls-Befragungen

Eine Puls-Befragung ist eine kompakte und fokussierte Umfrage, die schnell durchgeführt und ausgewertet werden kann. Im Gegensatz zu einer klassischen Mitarbeiterbefragung beinhaltet diese weniger Fragen zu einem eng umrissenen Thema.

Resilienz

Der Begriff Resilienz umschreibt die Widerstandsfähigkeit von Menschen gegenüber Belastungen. Man unterscheidet zwischen individueller, den einzelnen Menschen betreffend, und organisationaler Resilienz, bezogen auf Gruppen, Organisationen und Unternehmen. Entscheidend ist, dass sich Resilienz trainieren lässt, beispielsweise in Form von Bewältigungsstrategien von Stress oder von präventiven Verhaltensweisen.

Daher bekommt gerade in der betrieblichen Gesundheitsförderung bekommt das Resilienzkonzept zunehmend mehr Aufmerksamkeit. Es wird als eine vielversprechende Möglichkeit zur Prävention von psychischen Beanspruchungen und negativen Stressfolgen wie Burnout gesehen. Die Förderung der Resilienz der Mitarbeiter stellt eine Maßnahme der Verhaltensprävention dar.

Hartwig, M., Kirchhoff, B., Lafrenz, B., Barth, A. (2016). Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt. Organisationale Resilienz. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.

Return on Investment (RoI)

Die Kennzahl Return on Investment (RoI) gibt Auskunft über den Ertrag des investierten Kapitals, das heißt, dem Verhältnis zwischen Gewinn und investiertem Kapital (Springer-Gabler, 2016). Der ökonomische Nutzen von BGF gilt wissenschaftlich bereits als klar belegt (Sockoll et al., 2008). Jedoch ist die breite Spannweite des ermittelten RoIs verschiedener Maßnahmen kritisch zu betrachten. Diese differieren in von Chapman (2005) als verlässlich eingestufte Studien zum RoI in der Gesundheitsförderung von 1:2 $ zu 1:6 $ bei den Krankheitskosten und 1:3 $ zu 1:10 $ bei den krankheitsbedingten Fehlzeiten. Durchschnittlich lassen sich die Krankheitskosten und krankheitsbedingten Fehlzeiten durch gesundheitsförderliche Maßnahmen um 26% reduzieren. Die Heterogenität des ermittelten RoI im Feld der Gesundheitsförderung wird durch weitere Fallbeispiele bestärkt (Huber, 2010). Dies hängt zum einen mit dem divergenten methodischen Aufbau der Untersuchungen und zum anderen mit den Einflussfaktoren auf die Kosteneinsparungen im Kontext der betrieblichen Gesundheitsförderung zusammen. Die wesentlichen Einflussfaktoren der Kosteneinsparungen sind die Folgenden:

• Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
• Umlagekosten des Arbeitsplatzes
• Direkte und indirekte Krankheitskosten
• Kosten für Ersatz am Arbeitsplatz (Huber, 2010).

Aufgrund von Erkenntnissen bezüglich des Produktivitätsverlusts durch Absentismus und Präsentismus ist im Falle der Berücksichtigung des Präsentismus bei Kosteneinsparungen von einer Maximierung des RoI auszugehen (Bödeker & Hüsing, 2008; Wallat, 2007; Iverson & Krause, 2007). Daher sollten individuelle, organisationsbezogene sowie verhaltens- und verhältnispräventive Maßnahmen gegen den Absentismus und Präsentismus in das ganzheitliche BGM integriert werden (Fissler & Krause, 2010). Diese ganzheitliche Herangehensweise an Programme zur Förderung der Gesundheit in Betrieben hat sich als besonders effektiv bewährt (Bödeker, 2010).

Bödeker, W., Hüsing, T. (2008). IGA-Report 12 – IGA-Barometer 2. Welle. Einschätzungen der Erwerbsbevölkerung zum Stellenwert der Arbeit, zur Verbreitung und Akzeptanz von betrieblicher Prävention und zur krankheitsbedingten Beeinträchtigung der Arbeit – 2007. BKK Bundesverband, BGAG, AOK-Bundesverband, Arbeiter-Ersatzkassen-Verband (Hrsg.). Essen.
Sockoll, I., Kramer, I., Bödeker, W. (2008). Lohnen sich betriebliche Gesundheitsförderung und Prävention? Zusammenstellung der wissenschaftlichen Evidenz zum gesundheitlichen und ökonomischen Nutzen 2000-2006. IGA-Report 13.
Chapman, L. S. (2005). Meta-evaluation of Worksite Health Promotion Economic Return Studies. The Art of Health Promotion. Juli/August. 1–11.
Iverson, D. C, Krause, R. (2007). Produktivitatsrauber, Prasentismus. Personal H. 12:46–48
Fissler, E. R., Krause, R. (2010). Absentismus, Präsentismus und Produktivität. In: Badura, B., Walter, U., Hehlmann, T. Betriebliche Gesundheitspolitik, Berlin/Heidelberg, S. 411 ff.
Springer Gabler Verlag (Herausgeber). (2016). Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort: Rentabilität, verfügbar unter: wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/798/rentabilitaet-v13.html [16.11.2016]
Wallat, F. (2007). Gesundheit und Produktivitat im Unternehmen – Eine empirische Analyse am Beispiel der Henkel KGaA. Krefeld Hochschule Niederrhein, Krefeld

Rollenklarheit

Rollen sind als Überbegriff für alle Erwartungen, Aufgaben und Ziele zu verstehen, die eine bestimmte Tätigkeit oder Position bei der Arbeit mit sich bringt. Sie umfassen unter anderem Erwartungen von Kollegen/innen und Vorgesetzten. Herrscht Klarheit über die einzelnen Erwartungen, Aufgaben, und Ziele, so spricht man von Rollenklarheit. Eine klare Organisationsstrategie, klare Führungsbotschaften, sowie klar eingegrenzte Verantwortlichkeiten und Rollen, bieten Orientierung und Sicherheit. Rollenklarheit stellt daher eine wichtige Ressource für die Gesundheiterhaltung von Beschäftigten dar. Unklare Rollenregelungen können hingegen zu psychischen Belastungen führen wie einem negativen Stresserleben, Über- oder Unterforderung, Verunsicherung, Ängste und Unzufriedenheit.

Rollenkonflikt

Ein Rollenkonflikt entsteht, wenn gleichzeitig mehrere Rollen (Erwartungen, Aufgaben, Ziele etc.) angenommen werden, aber sich die Interessen dieser Rollen nicht vereinen lassen. Zudem können unklare Kompetenzregelungen und Arbeitsabläufe Rollenkonflikte entstehen lassen. Stark ausgeprägte Rollenkonflikte oder Rollenunklarheit können eine psychische Belastung in Form von negativem Stresserleben, Depressionen und Angststörungen hervorrufen.

Schichtarbeit

Schichtarbeit oder auch Schichtdienst genannt, umschreibt ein häufig praktiziertes Arbeitszeitmodell, welches das Arbeiten zu wechselnden Tageszeiten beschreibt. Dabei teilen sich mehrere Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz, der, aufgeteilt auf die Schichten, ermöglicht, dass Produktions-, Service- oder Öffnungszeiten verlängert werden. Dieses Arbeitszeitmodell wird in nahezu allen Branchen angewandt und trifft auf etwa jeden vierten Beschäftigten in Deutschland zu, mit steigender Tendenz. Ungefähr 8% der Beschäftigten arbeiten dabei nachts. In Abhängigkeit vom Arbeitsbeginn unterscheidet man zwischen Früh- (häufig 6-14 Uhr), Spät- (häufig 14-22 Uhr) und Nachtschicht (häufig 22-6 Uhr). Gesetzliche Regelungen reglementieren die Definition von Nachtschicht und die Einhaltung bestimmter Ruhezeiten. Dies betrifft beispielsweise das Verbot der Schichtfolgen Spät- und Frühschicht, Nacht- und Frühschicht sowie Nacht- und Spätschicht an aufeinanderfolgenden Tagen. Unter bestimmten Voraussetzungen, wie die Gefährdung der Gesundheit durch weitere Nachtarbeit oder Betreuungs- und Versorgungssituation von Angehörigen und Kindern, ist dem Verlangen der Arbeitnehmer auf die Umsetzung an einen geeigneten Tagesarbeitsplatz nachzugehen. Als weitere Entscheidungsinstanz ist in diesen Themen der Personalrat hinzuzuziehen.

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (2012) (Hrsg.) Schichtarbeit – Rechtslage, gesundheitliche Risiken und Präventionsmöglichkeiten. Berlin.

Schlaf und Erholung in der Arbeitswelt

Neben den primären Handlungsfeldern Bewegung, Ernährung, Stressmanagement und Suchtprävention der Betrieblichen Gesundheitsförderung wurde das Handlungsfeld Schlaf und Erholung bislang kaum beachtet. Vor allem die Bereiche der Schlafpausen und des Nachtschlafs sind relevant. Jedoch liegen bereits empirische Erkenntnisse zu positiven Effekten von Schlafpausen vor. Dazu zählen unter anderem eine positivere Grundgestimmtheit (Milner & Cote, 2009), geringere Müdigkeit (Smith et al., 2007), erhöhte kognitive Leistungsfähigkeit (Lovato & Lack, 2010) und verbesserte Vigilanz beziehungsweise Aufmerksamkeit (Purnell et al., 2002). Diese positiven Effekte treten sowohl unmittelbar nach der Schlafpause und können bis zu drei Stunden andauern (Tietzel & Lack, 2002; Brooks & Lack, 2006; Lovato & Lack, 2010). Zur optimalen Nutzung der Schlafpausen wird wissenschaftlich eine Länge von höchstens 15 Minuten empfohlen. Dies hängt vor allem mit der Schlafrhythmik zusammen. Ergebnisse der Studie zur Gesundheit Erwachsener in Deutschland (DEGS, 2011) hebt die Relevanz der Thematik hervor. Demnach leiden 27,6% der deutschen Erwachsenen unter Schlafproblemen, 41,8% haben Durchschlafprobleme und 80,5% der Personen mit Schlafstörungen leiden unter den Beschwerden schon länger als ein Jahr (DAK, 2009). Als Ursachen für Schlafstörungen sind psychosoziale Aspekte wie Ärger, Stress, Depressionen sowie körperliche Aspekte wie Schmerzen, Erkrankungen, hormonelle Ursachen und äußere Aspekte wie Lärm, Licht, Temperatur, Kaffee-, Alkohol und Medikamentenkonsum zu nennen. Oftmals sind bei Betroffenen mehrere Ursachen vorzufinden, die sich gegenseitig bedingen, was eine Verbesserung der Schlafstörungen erschwert. Die negativen Auswirkungen von Schlafstörungen sowohl auf physiologischer als auch auf neuropsychologischer Ebene sind bereits empirisch bereits einschlägig untersucht worden. Sie reichen von der Begünstigung von Typ 2-Diabetes (Cajochen, 2007) über eine Destabilisierung des Immunsystems (Riemann, 2007; Zulley, 2008) auf physiologischer Ebene hin zu verringerter Gedächtnisleistung (Born & Plihal, 2000) und kognitiver Leistungsfähigkeit (Van Dongen et al., 2003) sowie negativer Befindlichkeit (Hemmeter et al., 2007) auf neuropsychologischer Ebene. In Bezug auf die produktivitätsmindernden Faktoren Absentismus und Präsentismus liegt die Vermutung der negativen Beeinflussung derer durch das hohe Aufkommen der Schlafstörungen nahe. Die hohe Prävalenz von Schlafstörungen in Deutschland einhergehend mit den empirisch gesicherten Erkenntnissen der negativen Auswirkungen sollte der Thematik Schlaf- und Erholung in der Arbeitswelt zukünftig erhöhte Aufmerksamkeit geschenkt werden.

Milner, C. E., Cote, K. A. (2009). Benefits of napping in healthy adults: impact of nap length, time of day, age, and experience with napping. J Sleep Res, 18(2), 272–281.

Selbstwirksamkeit

Dabei handelt es sich um die subjektive Gewissheit einer Person, neue oder schwierige Anforderungssituationen aufgrund eigner Kompetenzen bewältigen zu können. Häufig hängt von dieser ab, ob man das, was man sich vornimmt, auch wirklich tatsächlich erfolgreich meistert. Unsicherheit und Resignation, z. B. im Arbeitskontext, können sich negativ auswirken und als psychisch belastend empfunden werden.

Barysch, K. (2015). Selbstwirksamkeit. In D. Frey (Hrsg.), Psychologie der Werte (201-211). Springer.
link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-48014-4"&gt
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-48014-4

Sitzen

Sitzen bezieht sich auf die menschliche Körperhaltung, bei der der Oberkörper aufgerichtet ist und der größte Teil des Körpergewichts auf dem Gesäß oder angewinkelten Oberschenkeln ruht. Die Sitzdauer umfasst die Zeit, die mit Sitzen oder Ruhen bei der Arbeit, zu Hause, während der Fortbewegung oder mit Freunden verbracht wird. Die Zeit, die mit Schlafen verbracht wird, ist hierbei ausgeschlossen. Zu langes Sitzen bedingt einen niedrigen Kalorienverbrauch, d.h. der Stoffwechsel und das Herz-Kreislauf-System laufen auf Sparflamme. Je länger und je mehr jemand sitzt, desto höher steigt das Risiko für Herz-Kreislauferkrankungen und Stoffwechselerkrankungen wie Diabetes. Auch Muskeln und Haltung leiden unter ständigem Sitzen. Muskeln, die der Körper nicht braucht, baut er ab. Die Folge bei Vielsitzern, die nicht für Ausgleich sorgen: Auf lange Sicht verkümmert Muskulatur. Auch eine falsche Haltung kann zum Problem werden. Ein nach vorne geneigter Kopf und verkrampfte Schultern bei der Bildschirmarbeit belasten die Muskulatur einseitig und führen nicht selten zu Schmerzen im Schulter- und Nackenbereich.

Sozialkapital

In Anlehnung an die Definition der Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD, 2001) umfasst Sozialkapital den Bestand an gemeinsam geteilten Normen, Werten und Überzeugungen innerhalb eines Netzwerkes aus sozialen Beziehungen und Interaktionen, wobei persönliche Beziehungen im Vordergrund stehen. Weiter stellt Sozialkapital die Gesamtheit der aktuellen und potentiellen Ressourcen, die auf der Zugehörigkeit zu einer Gruppe beruhen, dar (Bourdieu, 1992). Ein entscheidender Faktor wird der Vertrauensbildung innerhalb der Gruppe zugesprochen, die die Grundlage für den Aufbau von Netzwerken darstellt. Das soziale Vertrauen fördert die erfolgreiche Zusammenarbeit in und zwischen Unternehmen, es erhöht die Bereitschaft zur Kommunikation und begünstigt die Arbeitszufriedenheit sowie die Arbeitsmotivation der Beschäftigten (Kunz, 2000). Somit werden Prozesse der kollektiven Problemlösung positiv beeinflusst beziehungsweise gefördert und begünstigen die betriebliche Produktivität (OECD, 2001). Die Potentiale des Sozialkapitals in Unternehmen sollten im Rahmen der Etablierung eines ganzheitlichen BGMs genutzt werden. Ein Überblick über die bereits gebildeten Strukturen ermöglicht die Nutzung von Synergieeffekten bestehender sozialer Netzwerke unter den Beschäftigten für das BGM. Dabei ist vor allem die Einbeziehung der Beschäftigten mittels geeigneter Bedarfsanalyse entscheidend, um passgenaue und zielgerichtete Maßnahmen ableiten zu können. Werden die Beschäftigten aktiv an Entscheidungsprozessen in Form von innerbetrieblichen Arbeitsgruppen zu spezifischen Themen (z.B. Gesundheitszirkel) beteiligt, steigt die Wahrscheinlichkeit der erfolgreichen und nachhaltigen Etablierung.

Bourdieu, P. (1992): Die verborgenen Mechanismen der Macht. In Schriften zu Politik & Kultur Hrsg. Margareta Steinrücke, Hamburg: VSA-Verlag.
Kunz, V. (2000): Kulturelle Variablen, organisatorische Netzwerke und demokratische Staatsstrukturen als Determinanten der wirtschaftlichen Entwicklung im internationalen Vergleich, in: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Heft 2.
OECD (2001): Du bien-être des nations – le rôle du capital humain et social, Paris.

Start-up

Bei Start-ups handelt es sich um junge, noch nicht etablierte Organisationen, die zur Verwirklichung einer innovativen Geschäftsidee (häufig in den Bereichen Electronic, Business, Kommunikationstechnologie oder Life Science) mit geringem Startkapital gegründet werden.

Stress

Stress wird definiert als die Alarmbereitschaft des Organismus, der sich auf eine erhöhte Leistungsbereitschaft einstellt. Geprägt wurde der Begriff von H. Selye, der zwei Arten von Stress unterschied. Eustress, als eine notwendige und positiv erlebte Aktivierung des Organismus. Distress als belastend und schädlich wirkende Reaktion auf ein Übermaß an Anforderungen. Wird dieser nicht mittels Coping Strategien und Ressourcen vermindert, kann es zu einer Chronifizierung kommen. Ausgelöst werden kann Stress durch eine Vielzahl körperlicher und psychischer Reize (Stressoren) wie: Verletzungen, Licht, Überforderung im Beruf, Partnerschaft.

Gesundheitsberichterstattung des Bundes – Gemeinsam getragen vom RKI und Destatis (2020). Stress.
www.gbe-bund.de/gbe10/abrechnung.prc_abr_test_logon

Subjektiver Gesundheitszustand

Unter subjektivem Gesundheitszustand versteht man den selbst wahrgenommenen Gesundheitszustand. Er spiegelt die Selbsteinschätzung eines Beschäftigten wider hinsichtlich des persönlichen Wohlbefindens ebenso wie hinsichtlich bei ihm oder ihr vorhandener Krankheiten und Gesundheitsbeschwerden.

https://www.rki.de/DE/Content/Gesundheitsmonitoring/Gesundheitsberichterstattung/GBEDownloadsJ/FactSheets/JoHM_02_2018_Subjektive_Gesundheit_Erwachsene.pdf

Suchtprävention

Die Suchtprävention umfasst alle Maßnahmen zur Verhinderung des Konsums legaler und illegaler Drogen. Dazu zählen auch Bewältigungsmaßnahmen, die Gesundheitsschäden durch den Konsum der Substanzen vorbeugen. Suchtgefahr geht sowohl von den unterschiedlichen Substanzen aus, als auch von spezifischen Verhaltensweisen. Die Auswirkungen einer Suchterkrankung wirken sich auf alle Lebensbereiche aus und führen nicht nur zum Leistungsabfall im Beruf oder zur Kündigung, sondern auch zur Belastung für bzw. Isolation vom eigenen sozialen Umfeld. Für das betriebliche Handlungsfeld hinsichtlich der Suchtpräventionsthematik sprechen verschiedene Gründe. Zum einen obliegt Prävention der gesellschaftlichen Verantwortung und dient der Vermeidung suchtbedingter betrieblicher Leistungseinbußen. Zum anderen sind es Sicherheitsgründe, dessen Folgen sich auf den ganzen Betrieb auswirken, beispielsweise bei Fahr- und Steuertätigkeiten oder beim Umgang mit Gefahrenstoffen. Darüber hinaus erscheint die Suchterkrankung offensichtlich in akuten Situationen.

Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen (Hrsg.) (2011). Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen. Ein Leitfaden für die Praxis.

Unfallstatistik

Die Unfallstatistik dient als Datenbasis, auf deren Grundlage Unfallschwerpunkte aufgedeckt, entsprechende Schutzmaßnahmen abgeleitet und auf ihre Effektivität überprüft werden können. Diese strukturierte Form der Dokumentation von Unfallgeschehen unterliegt gesetzlichen Regelungen, die dezidiert festlegen, welche Unfälle mit entsprechenden Folgen der Dokumentationspflicht unterliegen (siehe hierzu § 6 Arbeitsschutzgesetz). In der Regel fällt die Zuständigkeit der Durchführung des mit der Unfallstatistik verbundenen Arbeitsschutzes unter den Aufgabenbereich der Fachkraft für Arbeitssicherheit und dem Betriebsarzt. Sie schlagen dem Arbeitgeber indes auch Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen auf Grundlage der Auswertungen der Untersuchungsergebnisse der Unfallstatistik. Bei der Erhebung und Verarbeitung der Daten sind die aktuellen Datenschutzrichtlinien einzuhalten. In der Regel erfolgt die Datenerhebung anhand standardisierter Unfallmeldungen, die gegebenenfalls durch betriebsinterne Unfallanalysen ergänzt werden. Zusätzlich wird auf Verbandbucheintragungen und unfallbedingte Fehlzeiten zurückgegriffen. Die Auswertung des Unfallgeschehens sollte unter Anwendung sinnvoller und standardisierter Kriterien stattfinden. Hier beispielsweise die folgenden genannt:

• Betroffenes Körperteil, Berufskrankheit, Verletzungsart
• Zugehörige Berufsgruppe
• Zugehörige Abteilung des Betriebs
• Involvierter Gegenstand bzw. Umstand des Unfalls

Eine Vielzahl aufbereiteter branchenübergreifender Daten stellt die Deutsche gesetzliche Unfallversicherung in Form des Berichts „DGUV-Statistiken für die Praxis“ zur Verfügung.

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (Hrsg.) (2014). Statistik. Arbeitsunfallgeschehen 2012. München.

Ungerechte Behandlung

Ungerechte Behandlung bedeutet, andere Menschen, in der Regel ständig bzw. wiederholt und regelmäßig, zu schikanieren, zu belästigen, zu quälen, zu beleidigen und auszugrenzen und damit seelisch zu verletzen. Typische Handlungen hierbei sind die Verbreitung falscher Tatsachenbehauptungen, die Zuweisung sinnloser Arbeitsaufgaben, Gewaltandrohungen, soziale Isolation oder ständige Kritik an der Arbeit. Ungerechte Behandlung stellt eine extreme psychische Belastung am Arbeitsplatz dar, die nachweislich zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen und psychischen Erkrankungen (z. B. Schlafstörungen, depressive Verstimmungen, Angstzustände, Bluthochdruck oder Magen- und Darmproblemen) führen kann.

Unterstützung bei der Arbeit

Unterstützung bei der Arbeit ist eine Ressource, mit der durch die Beziehung zu anderen Personen zentrale Bedürfnisse wie die nach Zuneigung, Anerkennung, Identität, Zugehörigkeit und Sicherheit, sowie instrumentelle Bedürfnisse wie Informationsbedarf, praktischer und materieller Hilfebedarf befriedigt werden können. Gute soziale Beziehungen am Arbeitsplatz fördern das Wohlbefinden der Beschäftigten nachhaltig. Ein mangelnder Kontakt zu Kollegen/innen führt hingegen zu einem schlechteren Wohlbefinden, zu sinkenden Stressbewältigungsfähigkeiten, zu einer abnehmenden Lebenszufriedenheit und einem geringen Selbstwertgefühl bis hin zu psychosomatischen Beschwerden und depressiven Erkrankungen.

www.gda-psyche.de/DE/Arbeit-und-Psyche-von-A-Z/Soziale-Beziehungen/inhalt.html

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Maßnahmen zur Fachkräftesicherung und -gewinnung, um zu vermeiden, dass Fachkräfte wegen fehlender Vereinbarkeit von Beruf und Familie dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen (z. B. durch flexible Arbeitszeiten, Teilzeit, Eltern-Kind-Büro etc.).

Verhaltensprävention

Die Verhaltensprävention umfasst verhaltensorientierte bzw. personenbezogene Maßnahmen, die darauf abzielen, die Gesundheit durch Änderung des persönlichen Verhaltens zu fördern. Dabei steht die Stärkung der individuellen Kompetenz zur Erhaltung der Gesundheit durch die positive Beeinflussung des persönlichen Gesundheitsverhaltens und die gleichzeitige Meidung gesundheitsschädlichen Verhaltens im Vordergrund (Kirch et al. 2010). Erfolgsversprechend scheint eine Mischung betrieblicher Gesundheitsmaßnahmen zur Veränderung des Gesundheitsverhaltens der Beschäftigten, die sowohl der Verhaltens- als auch der Verhältnisprävention zugehören. Eine strikte Unterscheidung von verhaltens- und verhältnisorientierten Gesundheitsmaßnahmen ist nicht immer möglich. Beispielsweise ist eine Veränderung des Führungsverhaltens durch einen Workshop primär der Verhaltensprävention zuzuschreiben, bedingt jedoch durch die angestrebte Veränderung der Führungsstrukturen und damit einhergehende Regeln und Normen auch die Verhältnisprävention.

Kirch, W., Middeke, M., Rychlik, R. (Hrsg.). (2010). Aspekte der Prävention. Georg Thieme Verlag KG. Stuttgart.

Verhältnisprävention

Die Verhältnisprävention, auch strukturelle Prävention genannt, umfasst Maßnahmen, die darauf abzielen durch Änderung der Arbeitsbedingungen Gesundheit zu fördern und krankheitsbedingte Kosten zu senken (Kirch, et al. 2010). Die Ergonomie am Arbeitsplatz, Arbeitsprozessabläufe sowie Maßnahmen zur Verbesserung des Zusammenhaltes der Beschäftigten sind Beispiel der Verhältnisprävention (Meyer & Tirpitz, 2008).

Kirch, W., Middeke, M., Rychlik, R. (Hrsg.). (2010). Aspekte der Prävention. Georg Thieme Verlag KG. Stuttgart.
Meyer, Jörn Axel; Tirpitz, Alexander Betriebliches Gesundheitsmanagement in KMU, Widerstände und deren Überwindung, Band 14 der Reihe: Kleine und mittlere Unternehmen, 1. Auflage, Josef Eul Verlag, Köln 2008.

Vertrauensarbeitszeit

Die Vertrauensarbeitszeit ist ein Modell der Arbeitsorganisation, bei dem die Erledigung vereinbarter Aufgaben im Vordergrund steht und nicht die zeitliche Präsenz der Arbeitnehmer.

Vorhersehbarkeit der Arbeit

Die Vorhersehbarkeit bei der Arbeit bezieht sich auf die vorherrschende Informationskultur und die Frage, ob Mitarbeiter/innen sich ausreichend informiert fühlen über Vorgänge und Veränderungen innerhalb der Organisation. Fehlende Vorhersehbarkeit am Arbeitsplatz kann u. a. zu einem erhöhten Widerstand gegen den organisationalen Wandel bis hin zu einer Beeinträchtigung der körperlichen und psychischen Gesundheit führen.

Wearable/Tracker

Sensoren, die direkt auf der Haut oder am Körper getragen werden und Bewegungsdaten oder gesundheitsrelevante Daten erfassen.

Wertschätzung/wertschätzende Führung

Wertschätzung bezeichnet in erster Linie die positive Bewertung einer anderen Person. Dies kann zum einen über eine positive Kommunikation in Form von Lob und zum anderen durch das Interesse an der Person oder das Übertragen wichtiger Aufgaben ausgedrückt werden. Darüber hinaus ist Wertschätzung ein menschliches Grundbedürfnis. Wichtig ist, dass diese Haltung gegenüber der Person unabhängig von Tagen oder Leistungen besteht, wohlwissend, dass solche die subjektive Einschätzung über eine Person beeinflussen. Wertschätzung kann im betrieblichen Setting als Gesundheitsfaktor wirken, sowohl auf physischer als auch auf psychischer Ebene (Siegrist, 1996; Hawkins, 1999). Außerdem fließt die Wertschöpfung über viele Faktoren in der Wertschöpfung der Unternehmen ein. Wird das Grundbedürfnis der Mitarbeiter, wertgeschätzt zu werden, erfüllt, wächst das Gefühl des Eingebunden-Seins. Das gestärkte Zugehörigkeitsgefühl kann zu einem höheren Wohlbefinden führen und in einem stärkerem Engagement und Selbstbewusstsein des Mitarbeiters resultieren (Bauer, 2006).

Als Führungskraft hat man maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur und agiert gewissermaßen als Vorbild. Im Sinne einer wertschätzenden Führung sollte das Grundbedürfnis nach Wertschätzung erfüllt werden. So erhält das Unternehmen in Form einer stärkeren Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen und erhöhter Einsatzbereitschaft etwas zurück. Außerdem scheint die Unternehmenskultur einen hohen Einfluss auf die Mitarbeitergesundheit zu haben, sodass Wertschätzung als betrieblicher Gesundheitsfaktor angesehen werden kann (Giesert, 2008).

Bauer, J. (2006). Prinzip Menschlichkeit. Warum wir von Natur aus kooperieren. Hamburg: Hoffmann und Campe.
Hawkins, W. E., et al. (1999). „Depressive symptomatology and specificity of social support.“. Psychological Reports, 84, 1180–1186.
Siegrist, J. (1996b). Soziale Krisen und Gesundheit. Göttingen: Hogrefe.

Webinar

Bei Webinaren handelt es sich um interaktive audiovisuelle (Web-)Seminare, die über das Internet gehalten werden. Oftmals weisen diese einen Schulungs-Charakter auf und können für Vorträge oder Präsentationen genutzt werden. Teilnehmen können bis zu tausenden Teilnehmer gleichzeitig und sich interaktiv daran beteiligen, beispielsweise in Form von live gestellten Fragen in einem parallellaufenden Video-Chat. Als vorteilhaft erweist sich insbesondere die hohe Flexibilität und Zugänglichkeit.

Zoumenou, V. et al. (2015). Identifying Best Practices for an Interactive Webinar. Journal of Family & Consumer Sciences, 107 (2), 62-69.

Wirksamkeitskontrolle

Beurteilung, ob sich die Belastungssituation nach Umsetzung der Maßnahmen in der gewünschten Weise verändert hat oder nicht.

WAI – Work Ability Index

Der Work Ability Index (WAI) ist ein Verfahren zur Erfassung der Arbeitsfähigkeit Erwerbstätiger. Das theoretische Konstrukt des Fragebogens beruht auf dem Konzept der Arbeitsfähigkeit. Im Fokus des quantitativen Befragungsverfahrens steht die subjektive Erfassung der momentanen und zukünftigen Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern. Mittels des Fragebogeninstruments sollen arbeitsbedingte Gesundheitsrisiken frühzeitig erkannt und geeignete Präventionsmaßnahmen zur Förderung und Erhalt der Arbeitsfähigkeit mithilfe des Work-Ability-Konzepts eingeleitet werden (Ilmarinen & Tempel, 2002). Der WAI umfasst zehn Fragestellungen, die die folgenden sieben Dimensionen erfassen:

• Derzeitige Arbeitsfähigkeit im Vergleich mit der besten jemals erreichten Arbeitsfähigkeit
• Derzeitige Arbeitsfähigkeit in Bezug auf die körperlichen und psychischen Anforderungen der Arbeit
• aktuelle Zahl ärztlich diagnostizierter Krankheiten
• Ausmaß von Ausfallstage während der letzten 12 Monate
• Krankheitsbedingte Ausfallstage während der letzten 12 Monate
• Eigene Einschätzung der Arbeitsfähigkeit in den kommenden zwei Jahren
• Mentale Ressourcen und Befindlichkeiten

Es existieren eine Kurz- und Langversion, die sich hinsichtlich der Erfassung von 14 beziehungsweise 51 Krankheitsgruppen in Dimension 3 unterscheiden. Die Auswertung erfolgt mittels einer Indexbildung. Je höher der Index ausfällt, desto besser wird die Arbeitsfähigkeit angesehen (Toumi et al., 1998). Als Vorteile des Testverfahrens sind die gute Übereinstimmung der Ergebnisse im Feld mit Ergebnissen klinischer Studien zu nennen. Darüber hinaus lassen sich akzeptable bis gute Reliabilitätswerte feststellen. Auf Grundlage der guten Vorhersagbarkeit einer bevorstehenden Berufsunfähigkeit durch den WAI (Salonen et al., 2003), stellen die Ergebnisse oftmals den Ausgangspunkt einer gezielten Gefährdungsbeurteilung dar. Jedoch sind auch Schwächen des Instruments feststellbar. Berufsspezifische Belastungen und Arbeitsanforderungen werden nicht erhoben (Elsner, 2005). Teilweise sind divergente Ergebnisse bezüglich des Gütekriteriums Validität vorzufinden (Hasselhorn, 2005) und der Gesamtumfang des Fragebogenassessments wirkt sich negativ auf die Praktikabilität aus.

Elsner, G. (2005). Der Arbeitsbewältigungsindex: Eine Bewertung aus arbeitsmedizinischer Sicht. Gute Arbeit. 17(2), 18–21.
Hasselhorn, H. M., Müller, B. H., Tackenberg, P., Kümmerling, A., Simon, M. (Hrsg.) (2005). Berufsausstieg bei Pflegepersonal – Arbeitsbedingungen und beabsichtigter Berufsausstieg bei Pflegpersonal in Deutschland und Europa. Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Ü 15. Bremerhaven: NW Verlag Bremerhaven.
Ilmarinen, J., Tempel, J. (2002). Arbeitsfähigkeit 2010 – Was können wir tun, damit wir gesund bleiben? Hamburg: VSA Verlag.
Salonen, P., Arola, H., Nygard, C. H., Huhtala, H., Koivisto A. M. (2003). Factors associated with premature departure from working life among ageing food industry employees. Occup Med, 53, 65–68.
Tuomi, K., Ilmarinen, J., Jahkola A., Katajarinne, L., Tulkki, A. (1998). Work Ability Index (2nd ed.). Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health.

Wertschätzung

Wertschätzung bezeichnet die positive Bewertung eines anderen Menschen. Sie gründet auf eine innere allgemeine Haltung anderen gegenüber. Sie ist eher unabhängig von Taten oder Leistung, auch wenn solche die subjektive Einschätzung über eine Person und damit die Wertschätzung beeinflussen. Wertschätzung ist u. a. verbunden mit Respekt, Achtung, Anerkennung, Ansehen und Wohlwollen und drückt sich in Zugewandtheit, Interesse, Aufmerksamkeit und Freundlichkeit aus. Fehlende Wertschätzung der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes kann u. a. zu einer geringeren Motivation und Arbeitszufriedenheit führen ebenso wie negatives Stresserleben fördern und psychische Erkrankungen, wie beispielsweise Burnout, begünstigen.

Work-Privacy- Conflict

Ist die Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben im Ungleichgewicht, spricht man von einem Work‐Privacy‐Konflikt. Dieser kritische Zustand ist dadurch gekennzeichnet, dass sich die Anforderungen des Privat- und Arbeitslebens überschneiden und Beschäftigte sich infolgedessen in einem Interessenskonflikt wiederfinden. Ist es Beschäftigten nicht möglich, Familie und Beruf ausreichend gut miteinander zu vereinbaren, kann dies zu einem ausgeprägten Stresserleben führen, zu einer sinkenden Arbeits- und Lebenszufriedenheit, sowie zu depressiven Erkrankungen, wie beispielsweise einer Depression oder Burnout.